Bs. As., 19/10/2004

VISTO los artículos 21 y 23 del Convenio Colectivo de Trabajo Nº 56/92 "E" – Laudo Nº 16/92 y el Acta Acuerdo firmada con el SINDICATO UNICO DEL PERSONAL DE ADUANAS DE LA REPUBLICA ARGENTINA (SUPARA) con fecha 9 de septiembre de 2004, y

CONSIDERANDO:

Que mediante la Disposición (AFIP) Nº 178 del 1º de abril de 1998 se aprobó el REGIMEN DE CONCURSOS PARA LA COBERTURA DE CARGOS DE JEFATURA, de aplicación al personal cuya relación de empleo se rige por las previsiones del Convenio Colectivo de Trabajo citado en el VISTO de la presente.

Que a través de la Disposición Nº 250 (SGRH) del 14 de julio de 1998 y su complementaria Nº 325 (SGRH) del 7 de septiembre de 1998, se aprobó un régimen de concursos unificado, aplicable a todo el personal sin distinción según su Convenio Colectivo de pertenencia.

Que en la cláusula PRIMERA del Acta Acuerdo de fecha 9 de septiembre de 2004, suscripta por esta Administración Federal y el SINDICATO UNICO DEL PERSONAL DE ADUANAS DE LA REPUBLICA ARGENTINA, se previó el dictado de un nuevo Régimen de Concursos ajustado a los principios generales convenidos.

Que en tal sentido, se acordó establecer procedimientos de selección diferenciados, según se trate de Jefaturas de Base (Sección y Oficina) o Jefaturas intermedias (Departamento, División/Aduana).

Que la Subdirección General de Recursos Humanos elaboró el proyecto pertinente, el cual fue puesto en conocimiento del citado Sindicato.

Que asimismo, la Dirección de Asuntos Legales Administrativos ha tomado la intervención que resulta de su competencia.

Que en ejercicio de las atribuciones que le confieren el artículo 21 del Convenio Colectivo de Trabajo Nº 56/92 "E" – Laudo Nº 16/92 y el artículo 6º del Decreto Nº 618/97, el ADMINISTRADOR FEDERAL se encuentra facultado para dictar la presente medida.

Por ello,

EL ADMINISTRADOR FEDERAL DE LA ADMINISTRACION FEDERAL DE INGRESOS PUBLICOS

DISPONE:

Artículo 1º — Apruébanse el "Régimen de Concursos para Jefaturas Intermedias" contenido en el Anexo I y el "Sistema de Selección para Jefaturas de Base" contenido en el Anexo II, ambos como partes integrantes de la presente Disposición.

Art. 2º — Delegar en la Subdirección General de Recursos Humanos la facultad de dictar las normas de procedimiento que fueran necesarias para la realización de los Concursos de Jefaturas Intermedias y Selección de Jefaturas de Base.

Art. 3º — La normativa que se aprueba por la presente Disposición será aplicable para los concursos y procesos de selección que se instrumenten en todo el ámbito de la DIRECCION GENERAL DE ADUANAS y en aquellas otras dependencias de la ADMINISTRACION FEDERAL DE INGRESOS PUBLICOS con competencia específica en materia aduanera.

Art. 4º — Dejar establecido que las Disposiciones Nros. 250/98 y 325/98 (SGRH) no se aplicarán a los Concursos y procesos de selección a que se refiere el artículo 3º de la presente Disposición.

Art. 5º — Derogar la Disposición (AFIP) Nº 178/98.

Art. 6º — Regístrese, comuníquese al SINDICATO UNICO DEL PERSONAL DE ADUANAS DE LA REPUBLICA ARGENTINA (SUPARA), publíquese, dése a la DIRECCION NACIONAL DEL REGISTRO OFICIAL y archívese. — Alberto R. Abad.

Los concursos se regirán por el sistema de evaluación de antecedentes y entrevista de preselección. En caso de paridad se definirán por el régimen de oposición.

La preselección de los candidatos estará a cargo de un Comité de Selección cuya integración, funcionamiento y atribuciones se reglan en las presentes normas.

Los cargos de Jefaturas Intermedias comprendidos en el presente régimen son los siguientes:

- Departamento

- División/Aduana

3.1. El llamado a concurso se instrumentará mediante Disposición de la Dirección de Personal en el que se especificará:

a) Denominación y nivel del cargo a cubrir. Acción y Tareas de la unidad de acuerdo a lo previsto en la Estructura Organizativa vigente a la fecha del llamado.

b) Asiento geográfico del cargo.

c) Condiciones generales y específicas exigidas.

d) Remuneraciones y adicionales.

e) Compensaciones, indemnizaciones y/o reintegro de gastos que correspondan según el lugar de desempeño del postulante y el asiento del cargo concursado.

f) Fecha de cierre de inscripción.

g) Integración y asiento del Comité de Selección.

h) Nombre del veedor designado por el SINDICATO UNICO DEL PERSONAL DE ADUANAS DE LA REPUBLICA ARGENTINA (SUPARA).

3.2. Entre las fechas de apertura y cierre de inscripción al concurso deberán transcurrir, como mínimo, TREINTA (30) días corridos.

3.3. Deberá asegurarse la más amplia difusión de los llamados a concurso dentro de las CUARENTA Y OCHO (48) horas de habilitados, utilizando al efecto todos los medios de comunicación interna disponibles. La divulgación a todo el personal queda bajo la responsabilidad de las jefaturas, con la asistencia de las unidades administrativas.

3.4. Previo al llamado a concurso, la Dirección de Personal comunicará al SINDICATO UNICO DEL PERSONAL DE ADUANAS DE LA REPUBLICA ARGENTINA (SUPARA) el o los cargos a cubrir, para que efectúe la designación del "veedor" respectivo dentro de los CINCO (5) días hábiles. Transcurrido dicho plazo la Dirección de Personal continuará el procedimiento regular del Concurso, sin perjuicio de la integración del veedor nominado vencido dicho término, en las etapas previstas.

El veedor podrá formular, a partir de su designación y participación en las reuniones de Comité, observaciones o reclamos, de los que dejará constancia en actas. En cualquier instancia el representante gremial podrá aportar las propuestas que estime adecuadas para un más eficaz y transparente funcionamiento del Concurso.

Podrán postularse al concurso todos los agentes de planta permanente que cumplan con los requisitos generales mínimos y los específicos publicados en la convocatoria respectiva.

4.1. Los "Requisitos Generales Mínimos" se detallan en el siguiente cuadro:

4.2. El personal comprendido en el CCT - Laudo Nº 15/91 (ex DGI) que se presentare a concurso con ajuste a la presente normativa será transferido, en caso de resultar seleccionado, al Convenio al CCT Nº 56/ 92 Laudo Nº 16/92 (ex ANA) en la Categoría del cargo concursado, desde el momento de su designación.

4.3. Los requisitos específicos serán definidos en forma previa al llamado a concurso por la Subdirección General de Recursos Humanos conjuntamente con la Subdirección General o la unidad con dependencia directa de la Administración Federal o Dirección General a la que pertenezca el cargo a concursar. Asimismo, se incluirá una orientación sobre el tipo de experiencia (área, puestos) que se considera relevante para el cargo.

4.4. Los datos requeridos por el concurso serán aportados y documentados por el postulante en el formulario denominado "Solicitud de aspirantes a Concurso Interno", Anexo 1.- a y 1.- b (formulario e instructivo de cobertura). La información aportada por los interesados reviste carácter de Declaración Jurada.

4.5. La Unidad competente de la Dirección de Personal que actúe como Secretaría del Comité de Selección tendrá las siguientes funciones:

4.5.1. Recibir las postulaciones verificando su presentación en término.

4.5.2. Verificar y, en su caso, completar los datos de identidad, de revista y de desempeño de los postulantes.

4.5.3. Rechazar aquellas presentaciones que no se ajusten a los requisitos generales mínimos y los específicos establecidos en el llamado. Esta circunstancia deberá ser puesta en conocimiento del postulante en forma inmediata.

4.5.4. Cursar al Comité de Selección los antecedentes de los postulantes presentados dentro de los DIEZ (10) días hábiles de operado el cierre de inscripción al concurso. Si el número de postulantes fuera superior a DIEZ (10), el plazo se extenderá a QUINCE (15) días hábiles.

4.5.5. Propiciar que el concurso sea declarado desierto en caso de no existir aspirantes en condiciones de concursar.

4.5.6. Evacuar o dar trámite a las consultas que formule el Comité de Selección y dar curso a todas las citaciones o pedidos de informes que el mismo formule.

4.5.7. Comunicar a los postulantes, dentro de los CINCO (5) días hábiles de recibidas las actuaciones del Comité de Selección, las resoluciones que el mismo haya adoptado.

4.5.8. Dar intervención a la Unidad competente de la Dirección de Personal a efectos de tramitar los recursos administrativos que pudieran interponerse.

4.5.9. Elevar la terna a Decisión de la Administración Federal, previa intervención de la Subdirección General y Dirección General a cuya jurisdicción corresponda el cargo.

4.5.10 Promover el acto requerido para concluir el proceso de selección.

4.5.11 Mantener un archivo completo y actualizado de todos los concursos que se celebren.

5.1. El Comité de Selección estará integrado por un total de TRES (3) miembros. En todos los casos deberá ser incluida la jefatura de la unidad inmediata superior del cargo concursado.

5.2. Quienes fueren designados para integrar el Cuerpo aludido en el punto anterior, tendrán derecho a hacer uso de las franquicias horarias necesarias para el ejercicio de sus labores y, además, al reconocimiento de las compensaciones que, en concepto de pasajes y viáticos, les correspondan con arreglo a las normas vigentes.

5.3. La excusación o recusación de un integrante del Comité de Selección será tramitada conforme a lo establecido por la Ley Nacional de Procedimientos Administrativos y su reglamentación.

La excusación o recusación aceptada, al igual que la ausencia o impedimento, importará el apartamiento del miembro de todo el trámite del concurso, debiéndose proceder a una nueva designación en su reemplazo, la que será debidamente notificada a todos los aspirantes presentados.

5.4. Los Comités de Selección deberán constituirse en el lugar que se establezca en el respectivo llamado a concurso.

5.5. Serán funciones y competencias del Comité de Selección:

5.5.1. Convocar al veedor designado por el SINDICATO UNICO DEL PERSONAL DE ADUANAS DE LA REPUBLICA ARGENTINA (SUPARA), para participar en todas las reuniones que realice, incluido el proceso de entrevista. La inasistencia del veedor no obstaculiza la continuidad del procedimiento regular del concurso, pero deberá dejarse constancia en acta de la debida notificación y de la ausencia.

5.5.2. Evaluar los antecedentes de los candidatos de acuerdo con las presentes pautas y con arreglo al puntaje que se asigne a cada uno de los aspectos evaluables.

5.5.3. Entrevistar a los candidatos con el objeto de obtener información complementaria o adicional acerca de aspectos relacionados con el candidato (perfil de conducción, competencias técnicas y de gestión, etc.). Las entrevistas podrán ser realizadas en forma individual o grupal, definición que quedará a criterio del Comité.

5.5.4. Para el mejor logro de sus objetivos podrá, en cualquier momento de su gestión, recabar la colaboración de profesionales o técnicos que revisten en el Organismo y cuyos conocimientos, por las disciplinas y especialidades que manejen, resulten de interés en cada caso. Los candidatos que deban ser entrevistados y los profesionales o técnicos que sean convocados a efectos de colaborar en el proceso de selección, tendrán derecho a hacer uso de las franquicias horarias necesarias a fin de cumplimentar dicho requerimiento. Asimismo tendrán derecho al reconocimiento de las compensaciones que en concepto de pasajes y viáticos les correspondan con arreglo a las normas vigentes, quedando las respectivas liquidaciones a cargo de la dependencia en la cual prestan servicios.

5.5.5. Al finalizar su gestión, el Comité deberá labrar un acta que contendrá, en forma inexcusable, una análisis concreto de los antecedentes de quienes resulten preseleccionados, de modo que sirva de adecuado fundamento para la conformación de la respectiva nómina de preseleccionados. Igualmente confeccionará un informe en el que se consignarán los motivos por los cuales se ha desestimado a los restantes concursantes.

5.5.6. Proponer la nómina de hasta TRES (3) candidatos preseleccionados y remitirla a la Secretaría del Comité de Selección para la prosecución del trámite.

5.5.7. En caso de presentarse reclamos, el Comité podrá ser nuevamente convocado a efectos de emitir opinión sobre los aspectos cuestionados por el recurrente, pero esta opinión no sustituye a los informes técnicos y jurídicos que deban producirse por parte de las unidades competentes, previo a la decisión que deba adoptarse.

La evaluación de los postulantes se realizará en dos etapas:

1) Antecedentes (Carrera, formación y disciplina), y

2) Entrevista (Competencias, Perfil de Conducción).

A cada etapa del proceso de evaluación se le asigna el siguiente puntaje máximo:

La evaluación de antecedentes tiene por objeto calificar a los postulantes de acuerdo a la carrera desarrollada, la formación alcanzada y la conducta laboral, aspectos que resultan pertinentes como antecedentes para aspirar al cargo concursado. Dicha calificación está conformada de la siguiente manera:

Se computan la experiencia en la materia, los puestos de trabajo desempeñados, la trayectoria en roles de jefatura y la antigüedad reconocida por la AFIP.

6.1.1.1. Se entiende por "experiencia en la materia" al tiempo que el postulante se ha desempeñado en áreas de naturaleza afín al cargo en concurso, ya sea dentro o fuera de la AFIP. El postulante deberá proveer la información a través del formulario de postulación. La evaluación final de la pertinencia de la experiencia quedará a criterio del Comité.

6.1.1.2. El Comité evaluará el ítem "Puestos de trabajo desempeñados", de acuerdo a parámetros de diversidad, complejidad y pertinencia de los mismos, ya sea dentro o fuera de la AFIP. El postulante deberá proveer la información a través del formulario de postulación.

6.1.1.3. Para evaluar la "trayectoria en roles de jefatura" (titular, interino o a cargo) se ha establecido un valor diferencial de acuerdo al tiempo de desempeño de los cargos y al nivel del que se trate.

En los casos en que se acredite experiencia en un nivel superior al cargo en cuestión, se sumará como experiencia en el mismo nivel concursado.

Se considerará la experiencia en cargos de jefatura en la AFIP, ex DGI y ex ANA. Sólo se tomará como válido el período de jefatura en el ex INARSS, debidamente documentado, para los agentes que ocuparon dichos cargos bajo licencia sin goce de haberes en la AFIP.

6.1.1.4. La antigüedad reconocida por la AFIP es la considerada para el pago del "Adicional por Antigüedad".

Para calificar los años de experiencia o antigüedad se considerará años completos, computados a la fecha de cierre de la inscripción al concurso, descontando licencias sin goce de haberes.

En los ítems experiencia en la materia (6.1.1.1), puestos de trabajo desempeñados (6.1.1.2) y trayectoria en roles de jefatura (6.1.1.3), se considerarán sólo los últimos DIEZ (10) años.

Su evaluación permitirá apreciar los conocimientos del postulante que resulten pertinentes, a criterio del Comité, para el cargo concursado. Está integrada por el nivel y especialidad de los estudios completos del candidato, los cursos internos y externos, la actividad docente y los trabajos publicados.

Se asigna un mayor peso relativo a los títulos de grado, posgrado y capacitación interna, en virtud de la significación de esta formación para el ejercicio de los cargos de conducción; le siguen en importancia la capacitación externa, la actividad docente y los trabajos publicados.

6.1.2.1. En lo que hace a los cursos internos y externos de capacitación se considerará, dentro de los pertinentes a criterio del Comité, aquellos con una carga horaria superior a DOCE (12) horas totales y aprobados en los últimos CINCO (5) años.

6.1.2.2. Los cursos de formación gerencial se tendrán en cuenta como antecedente para todos los concursos.

6.1.2.3. En lo que hace a la actividad docente se considerará la desempeñada en los últimos DIEZ (10) años, de acuerdo a los siguientes criterios evaluados por el Comité: a) pertinencia respecto de las funciones de la AFIP y/o del cargo concursado, b) ámbito en que se desarrolla (nivel educativo secundario, terciario o universitario y/o en capacitación interna, c) cantidad de años y dedicación como docente o instructor en forma regular.

6.1.2.4. En la valoración de los trabajos publicados se tomarán en cuenta su envergadura, actualidad y pertinencia de la materia abordada.

6.1.3.1. Se considerarán las sanciones aplicadas al postulante en los últimos CINCO (5) años, aplicándose por cada sanción un descuento de puntos del total general obtenido, de la siguiente forma:

· SUSPENSIONES: 2 puntos por cada día.

· APERCIBIMIENTOS: 0,5 puntos por cada uno.

Asimismo, la magnitud y motivo de las sanciones podrá dar origen a la exclusión directa del postulante, cuando el Comité así lo determinase. En este caso, se dejará constancia de ello en Acta sin continuar con el proceso de calificación del agente.

6.1.3.2. Los sumarios en trámite podrán implicar la exclusión del agente según evaluación del Comité, el cual tendrá en cuenta al efecto el motivo de la investigación, antigüedad y estado del sumario. A estos fines requerirá informe al área respectiva.

El Comité evaluará los antecedentes del postulante en cada ítem considerado y asentará el puntaje en el formulario "Calificación del Postulante" (Anexo 2), de acuerdo a la siguiente tabla:

Para ser considerados en el puntaje, los siguientes antecedentes deberán estar debidamente documentados: experiencia laboral externa a la AFIP, títulos, constancias de cursos externos (duración, tema, institución), actividad docente (carácter, materia, dedicación, institución) y publicaciones (copia de artículos publicados o referencias si se trata de libros, aclarando si la autoría es compartida).

La ausencia de documentación llevará al Comité a no considerar el antecedente.

La entrevista tiene como finalidad profundizar la evaluación del postulante en aspectos relevantes al cargo (competencias técnicas y de gestión, perfil de conducción, etc.).

Los resultados de cada postulante en la evaluación de antecedentes serán consignados en el formulario "Acta de Registro" (Anexo 3), incluyendo los datos siguientes: Nombre y apellido, Número de legajo y la calificación final obtenida en esa etapa, en orden decreciente de puntaje.

Se entrevistará a los DIEZ (10) postulantes mejor calificados en la evaluación de antecedentes. En caso de empate en la última posición, se incluirá a todos aquellos que tengan ese mismo puntaje.

Si luego de las entrevistas el Comité considera que no puede constituir la terna, podrá evaluar hasta CINCO (5) candidatos que continúan en la lista, según el orden preestablecido.

Para el desarrollo de la entrevista el Comité se apoyará en la Guía diseñada a estos fines (Anexo 4).

El Comité otorgará un puntaje a cada postulante de entre CERO (0) y CUARENTA (40), de acuerdo a la evaluación de dichos aspectos relevantes al cargo, destacando la adecuación general a lo requerido para desempeñar la conducción de la unidad. Considerará a cada postulante en forma individual y comparativamente con el resto de los candidatos. La ausencia a la fecha de citación formal de entrevista se calificará como CERO (0), excepto que se tratara de una inasistencia justificada por el régimen de licencias, en cuyo caso se fijará una nueva entrevista, siempre y cuando el término de la licencia concedida permitiera resolver el concurso en tiempo oportuno.

Los resultados de cada postulante serán consignados en el formulario "Calificación del Postulante" (Anexo 2) y en el "Acta de Registro" (Anexo 3).

De existir paridad entre las calificaciones de los postulantes de modo tal que no permitan definir una terna, se recurrirá a la prueba de oposición.

El Comité de Selección fijará la fecha de la misma, cuya notificación se efectuará al concursante que deba participar con DIEZ (10) días de anticipación.

Las pruebas de oposición versarán sobre conceptos técnicos y profesionales atinentes a la función para la cual se concursa, debiendo efectuarse en forma verbal y/o escrita.

A los efectos de su elaboración, el Comité requerirá la colaboración de la Dirección de Capacitación, en los aspectos de competencia de dicha área.

Concluido el proceso de selección, el Comité confeccionará la terna de los postulantes mejor calificados para la decisión final.

El proceso de concurso desde el cierre de la inscripción, hasta la formulación de la propuesta para decisión del Administrador Federal, no deberá exceder de los DOS (2) meses o TRES (3) meses, según se resuelva por antecedentes y entrevista o por oposición, respectivamente.

En casos excepcionales la Subdirección General de Recursos Humanos podrá acordar un plazo adicional de UN (1) mes, a pedido fundado del Comité.

En caso de subsistir paridad de puntajes aún tras la administración de una prueba de oposición, la nómina que se elevará podrá integrarse con un número superior a los TRES (3) candidatos.

Si alguno de los postulantes incluidos en la terna se encontrara sumariado, según la información obrante en su solicitud, se dejará constancia de ello en el Acta con mención de la carátula respectiva. Del mismo modo se registrarán las sanciones recibidas en los últimos CINCO (5) años.

El Comité propondrá que el Concurso sea declarado desierto en caso de no reunir los interesados las condiciones fijadas o no encontrar satisfactorio el nivel general de los postulantes para ocupar el cargo.

8.1. Finalizado el concurso, se asignará por acto administrativo de la autoridad competente, al agente que resultare seleccionado, la Categoría y Función correspondientes al cargo, percibiendo toda las remuneraciones y asignaciones establecidas y las compensaciones en caso de traslado, en las condiciones previstas en el Convenio Colectivo de Trabajo Nº 56/92 "E" – Laudo 16/92, a partir del momento en que se haga cargo efectivamente de la Unidad.

Respecto del personal comprendido en el Convenio Colectivo de Trabajo aprobado por Laudo Nº 15/91 (ex -DGI), siguiendo lo indicado en el apartado 4.1., pasará a ser regido por el C.C.T. Nº 56/ 92 (ex -ANA) y ubicado en la Categoría y Función correspondientes al cargo obtenido por el concurso.

8.2. De existir recursos administrativos pendientes de resolución y hasta que se resuelvan en definitiva, la jefatura será ocupada interinamente, ya sea por quien la venía desempeñando, su reemplazante o por uno de los ternados en razón del concurso.

8.3. Los agentes que hayan obtenido un cargo por concurso estarán igualmente sujetos a los sistemas de rotación que la Administración Federal determine, y conservarán la titularidad en la nueva dependencia en la que sean designados, siempre y cuando los cargos sean de categoría equivalente, competencias similares y exista continuidad entre las designaciones.

9.1. Sin perjuicio de haber obtenido el cargo por concurso, el agente puede ser relevado del mismo con fundamento en razones de servicio o a su pedido, conservando en todos los casos, la categoría escalafonaria alcanzada. Dichas razones deberán reflejarse en el Acto dispositivo respectivo y deberán asignarse al interesado funciones acordes con el nivel escalafonario.

9.2. El cargo que quedare vacante será nuevamente concursado en los términos y condiciones fijadas reglamentariamente.

9.3. Transcurrido el lapso de TRES (3) años contados a partir de la designación del titular, la Administración Federal podrá convocar a un nuevo concurso en el momento que decida. En tal caso, dará por finalizadas las funciones del titular y designará un jefe interino hasta tanto se defina el nuevo concurso.

9.4. De producirse acefalía en el mismo cargo dentro de los SEIS (6) meses siguientes a la designación de titular por concurso, la Administración Federal podrá optar entre habilitar un nuevo llamado o designar directamente a otro candidato de la terna propuesta por el respectivo Comité de Selección.

Cuando dentro de una misma Subdirección General o Dirección se presenten cargos vacantes con similares competencias y nivel, podrá realizarse un llamado conjunto a concurso para todos ellos.

Esta decisión la tomarán en forma coordinada el área en la que se registren los cargos y la Subdirección General de Recursos Humanos, tomando en cuenta el criterio precedente y la conveniencia de utilizar esta metodología.

La metodología de "Concurso conjunto de cargos equivalentes" tendrá las siguientes particularidades respecto a las normas generales:

a) Si los cargos que integran el llamado a concurso dependen de distintas jefaturas, podrá suplirse el requisito de incluir en el Comité de Selección a la jefatura inmediata superior, mediante la inclusión de una jefatura de nivel superior a la anterior que comprenda a todos los cargos concursados bajo su jurisdicción.

b) La inscripción del postulante será al conjunto de cargos que integran el llamado.

c) Se realizará una única evaluación de antecedentes y se conformará un listado por orden de calificación obtenida.

d) Los postulantes que pasan a la etapa de entrevista serán los DIEZ (10) mejor calificados en la etapa de evaluación de antecedentes, según lo establecido en el apartado 6.2.1. Dado que estos llamados a concurso incluyen varios cargos, el número de entrevistados deberá ampliarse, en caso que se requiera, a fin de cubrir TRES (3) postulantes por cargo concursado.

e) El Comité definirá y elevará al Administrador Federal un listado integrado por el número de postulantes que hayan obtenido la calificación más alta, igual al doble de los cargos concursados.

f) La asignación efectiva a cada uno de los cargos concursados en forma conjunta, será definida por la Subdirección General respectiva.

g) La presentación a concurso en estas condiciones, implica su aceptación por parte de los postulantes.

Todo acto administrativo de alcance particular que sea emitido durante el proceso del concurso sólo será impugnable por el interesado mediante "recurso de apelación", que será resuelto definitivamente en un plazo de QUINCE (15) días por el Director General de Aduanas (en el caso de concursos inherentes a la DGA) o el Subdirector General correspondiente (en el caso de concursos en áreas centrales AFIP), sin que procedan otros recursos administrativos contra tal resolución.

El plazo de interposición del recurso es de CINCO (5) días desde la notificación del acto, la que se producirá por los medios previstos en este régimen o aquellos detallados en el Reglamento de la Ley Nº 19.549.

La interposición del recurso no suspende el procedimiento principal de selección, salvo que la suspensión fuere ordenada expresamente por el órgano que resuelve.

Cualquier recurso contra un dictamen o informe deberá ser rechazado sin sustanciación.

Anexo 1b

El objeto del presente es establecer un criterio uniforme para completar las solicitudes de los aspirantes a los cargos a concursar.

Todos y cada uno de los ítems de la solicitud deberán ser contestados completamente. Si no correspondiera, aclarar que no posee o atravesar el casillero con una línea. En caso de faltar algún punto, será considerado como si hubiera sido omitido.

La experiencia laboral externa a la AFIP, los títulos, los cursos externos (duración, tema, institución), la actividad docente (carácter, materia, dedicación, institución) y las publicaciones, deberán estar debidamente documentados. La ausencia de documentación llevará al Comité a no considerar el antecedente.

1) Consignar el número de disposición de llamado a concurso.

2) Cargo al que aspira. Denominación de la unidad concursada.

3) Apellido/s y nombre/s completos. Las mujeres casadas consignarán el apellido que figura en su recibo de haberes.

4) Número de legajo y dígito de control.

5) Clave única de identificación laboral (Nº de Cuil).

6) Edad a la fecha de apertura del concurso.

7; 8 y 9) Cuadro y Categoría/ Clase, grupo y función a la que pertenece y denominación del cargo desempeñado.

10) Denominación de la oficina donde se desempeña actualmente, consignando además la Unidad de Estructura —de nivel no inferior a Dirección— a la que pertenece.

11) Teléfono de la dependencia de revista y correo electrónico.

12) Banda obtenida en la última evaluación de desempeño y período al que corresponde.

13) Experiencia técnica pertinente al cargo concursado desarrollada en la AFIP. Fecha desde y hasta, dependencia y funciones (denominación del puesto y descripción sintética de las tareas)

14) Experiencia técnica pertinente al cargo concursado desarrollada fuera de la AFIP. Fecha desde y hasta, Organización / Empresa y funciones (denominación del puesto y descripción sintética de las tareas)

15) Trayectoria en jefaturas: fecha desde y hasta, denominación del cargo, señalando la Dirección o Subdirección a la que pertenece

16) Cantidad de años en el Organismo y en otros organismos de la Administración Pública, empresas o entidades del Estado, descontando licencias sin goce de haberes.

17) Títulos obtenidos. Marcar con una cruz y señalar denominación y establecimiento educativo.

18) Denominación de los cursos, seminarios, jornadas, etc., realizados en el Organismo, relacionados con el cargo a concursar. Se deberá acreditar carga horaria de los mismos en la columna "Horas".

19) Denominación de los cursos, seminarios, jornadas, etc. realizados fuera del Organismo relacionados con el puesto a concursar consignando carga horaria en la columna Horas.

20) Se refiere a todos aquellos trabajos publicados, realizados exclusivamente o en colaboración, en temas afines a las funciones del Organismo y/o del cargo concursado.

21) Se refiere a la actividad docente en materia afín a las funciones del organismo y/o del cargo concursado. Se deberá consignar: mes y año de inicio y finalización, denominación de la Institución Educativa y nivel (terciario, universitario), denominación y contenido sintético de la materia. Se incluye la actividad como Instructor dentro de la AFIP.

22) Marcar con una cruz si ha recibido o no sanciones (últimos CINCO años). A) Consignar la cantidad de apercibimientos recibidos y detallar fecha y motivo. B) Consignar la cantidad de días que ha estado suspendido/a en sus funciones y detallar por fecha y motivo. C) Marcar con una cruz si tiene o no sumarios administrativos. En caso de tener sumarios finalizados o en trámite, cubrir ambos casilleros y especificar la cantidad de cada uno en la columna de la derecha. En caso de tener uno de los dos, completar el que corresponda y su cantidad. D) Explicar brevemente el motivo de los sumarios administrativos.

23) Lugar, fecha y firma del aspirante. Los datos consignados en este formulario tendrán carácter de declaración jurada.

Anexo 2

Calificación del Postulante

CARGO:

POSTULANTE:

Anexo 3

Anexo 4

¨ La entrevista tiene por objeto profundizar la evaluación del postulante en aspectos relevantes al cargo (competencias técnicas y de gestión, perfil de conducción, etc.).

¨ Durante la entrevista, el Comité centrará su tarea en aquellos aspectos personales de cada postulante que tengan directa incidencia en el ámbito laboral. Se entiende como "Competencia" a toda característica subyacente en el individuo que está causalmente relacionada a un estándar de efectividad en un trabajo o situación.

¨ Las Competencias de Gestión son aquellas ligadas a habilidades, cualidades o actitudes, a diferencia de las Competencias Técnicas, ligadas a conocimientos. La evaluación de las Competencias se realiza mediante preguntas que ayudan a los entrevistadores a determinar el grado de presencia de una competencia, ya sea por la forma en que fue ejercida en el pasado o hipotéticamente en situaciones futuras.

¨ Abordará las motivaciones e intereses del candidato en su postulación indagando en las cuestiones que aparezcan como más significativas con miras a evaluar su visión y proyecto respecto de la unidad vacante.

1. El Comité elegirá del listado de competencias de jefaturas intermedias disponible en el Sistema de Administración de Recursos Humanos (SARHA), las tres o cuatro que consideren más relevantes. (Téngase en cuenta que cada cargo tiene particularidades propias y, en consecuencia, las competencias que se buscan en cada uno son diferentes. Además es más efectivo evaluar con profundidad un número acotado de competencias que superficialmente a todas ellas).

2. Realizará una pregunta por competencia. La Subdirección General de Recursos Humanos brindará un listado de preguntas a modo de "ejemplo", que debe ser adaptado a las particularidades del cargo concursado. Preferentemente debería realizarse la misma pregunta a todos los candidatos.

3. Es válido profundizar en una respuesta o realizar una nueva pregunta cuando quedaron dudas, como así también indagar en algún otro aspecto de interés.

4. Finalizada una entrevista es recomendable evaluar al candidato. Como es posible que surjan puntos de vista distintos, es importante considerar las "Conductas Deseables". El objetivo es determinar si las competencias evaluadas se encuentran presentes en:

GRADO ALTO

GRADO INTERMEDIO

GRADO BAJO

GRADO INSUFICIENTE

5. Podrán realizarse entrevistas grupales, si a criterio del Comité resulta conveniente para una mejor evaluación comparativa de los candidatos. La metodología de entrevista no variará, y el Comité deberá tomar el recaudo de asegurar la participación de cada uno de los entrevistados. Personal técnico de la Subdirección General de Recursos Humanos estará a disposición del Comité en esta u otras etapas del desarrollo del Concurso.

El Comité asignará a cada postulante un puntaje entre 0 y 40.

La puntuación que se asigne deberá considerar la impresión general del Comité respecto a la evaluación de las competencias que más inciden para el mejor desempeño de las funciones.

Nota: Resulta de especial importancia que el Comité guarde estricta confidencialidad sobre la información aportada por los postulantes, dado que las decisiones en esta etapa no podrán ser apeladas. Considérese además la importancia de generar confianza en el personal en futuros procesos de este tipo.

Los cargos comprendidos en el presente Régimen son las Jefaturas de Base: Sección y Oficina.

A los efectos de la cobertura de cargos de Jefaturas de Base, regirá un sistema de selección al que podrán postularse todos los agentes que reúnan los siguientes requisitos mínimos a la fecha de convocatoria:

1. Título secundario.

2. Desempeño: última evaluación de la efectividad en las bandas I, II, III o IV.

3. Integrar la planta permanente y acreditar TRES (3) años de antigüedad en el Organismo.

A los agentes transferidos se les computará la antigüedad que registraren en su jurisdicción de origen, en tanto se trate de servicios continuados, pero deben acreditar al menos UN (1) año de antigüedad en la AFIP, contada desde la fecha de su nombramiento en la Planta Permanente.

4. Quedan excluidos los agentes con procesamiento firme en sede penal por un hecho vinculado al servicio; por un delito contra la Administración Pública o por un delito doloso; los suspendidos preventivamente por las causales precedentes; y el Personal del Convenio Colectivo de Trabajo Nº 56/92 "E" – Laudo Nº 16/92 inhabilitado para cumplir funciones fiscalizadoras.

La Subdirección General de Recursos Humanos convocará a examen escrito una vez al año, en fecha a determinar.

La convocatoria se efectuará como mínimo con VEINTE (20) días hábiles de anticipación a la fecha estipulada y se dará amplia publicidad interna a través de los canales de comunicación institucional.

El resultado del examen tendrá dos categorías: aprobado o desaprobado.

No se prevé instancia de recuperación del examen. Quienes no resulten aprobados podrán presentarse en la próxima convocatoria.

Los resultados de la evaluación serán publicados dentro de los VEINTE (20) días hábiles posteriores a la misma.

Se notificará fehacientemente al SINDICATO UNICO DEL PERSONAL DE ADUANAS DE LA REPUBLICA ARGENTINA (SUPARA) a los efectos de que proceda a la designación de un "veedor" para asistir en las etapas del proceso de selección, dentro de los CINCO (5) días hábiles. La inasistencia del veedor no obstaculizará la continuidad del procedimiento, dejándose constancia en Actas de esta circunstancia.

El examen evaluará conocimientos y competencias atinentes al ejercicio del rol de jefatura.

La convocatoria incluirá temario específico y bibliografía orientativa.

Los agentes deberán completar una Solicitud de Inscripción a Examen de Jefaturas de Base (Anexo 1) que tendrá carácter de declaración jurada, dentro de los DIEZ (10) días hábiles siguientes a la convocatoria.

La inscripción estará a cargo de la unidad administrativa correspondiente quien la registrará en el sistema SARHA y archivará la solicitud de los postulantes.

Quienes hayan aprobado el Examen, integrarán un Registro (Base Informática) a cargo de la Dirección de Personal, el cual contendrá los datos de revista, antecedentes y formación ya disponibles en el sistema. Incluirá además datos adicionales requeridos al agente, a modo de declaración jurada.

Cada unidad administrativa proporcionará al postulante un formulario generado por el Sistema SARHA, registrará la información adicional aportada y será la responsable de archivar dicho formulario con la firma del agente.

El examen aprobado tendrá una vigencia de TRES (3) años corridos a contar desde la fecha de aprobación, durante cuyo transcurso el agente tendrá la posibilidad de permanecer en el Registro de Postulantes. Cumplido dicho plazo, si no hubiera resultado asignado a un cargo de jefatura deberá rendir y aprobar nuevamente el examen. 

Los agentes que integren el Registro podrán anualmente actualizar sus datos y antecedentes durante el período de incorporación de los nuevos postulantes aprobados.

Los Jefes de Sección u Oficina que aspiren a ocupar otros cargos de Jefatura de Base, deberán cumplir todas las instancias del proceso para integrar el "Registro de Postulantes".

Producida una vacante de Jefatura de Base, la misma deberá ser cubierta en un plazo no superior a SEIS (6) meses, mediante el proceso de selección descripto en la presente.

Periódicamente la Subdirección General de Recursos Humanos, a través de la Dirección de Personal, publicará los cargos vacantes y los requisitos específicos.

Los requisitos específicos para cada cargo serán definidos por la máxima autoridad del área (Subdirección General, Dirección) conjuntamente con la Subdirección General de Recursos Humanos.

Durante los DIEZ (10) días hábiles posteriores a la apertura de la Convocatoria, los agentes que integran el Registro podrán inscribirse en un máximo de TRES (3) de las jefaturas vacantes incluidas en el llamado, informando a la unidad administrativa correspondiente, quien deberá registrar la postulación en el sistema informático.

No se habilitarán cambios ni ingreso de opciones una vez transcurrido ese lapso.

Será responsabilidad del agente atender y ajustarse al perfil y requisitos solicitados para cada jefatura.

Vencido el plazo de inscripción, el Departamento Evaluación y Desarrollo de Recursos Humanos generará, mediante consulta al "Registro de Postulantes", los listados de agentes inscriptos para cada jefatura por orden alfabético, que cumplan con los requisitos específicos fijados en la Convocatoria, agregando los antecedentes laborales y formativos de que disponga.

Durante los DIEZ (10) días hábiles posteriores, la Dirección de Personal hará llegar dicho listado al Director de la unidad donde se registra la jefatura a cubrir (de no depender de una Dirección, se recurrirá en todos los casos a la autoridad superior que corresponda, válido para todo el procedimiento de selección).

Dicho Director y el Jefe inmediato superior al puesto vacante (nivel División o superior), seleccionará del listado un mínimo de CINCO (5) agentes para entrevistar. De acuerdo a la evolución de las entrevistas, podrán definir extenderlas a un mayor número o a todos los integrantes del listado.

En el caso en que el listado enviado no contenga un mínimo de CINCO (5) postulantes, se entrevistarán todos los agentes incluidos.

Antes de efectuar las entrevistas, el Director responsable del área respectiva solicitará a la Dirección de Personal la foja de servicios de los agentes a entrevistar para constatar sus antecedentes disciplinarios de los CINCO (5) últimos años.

Sin perjuicio de integrar la base informática, no serán considerados quienes al momento de la convocatoria específica se encuentren:

· Procesados en sede penal por un hecho vinculado al servicio; por un delito contra la Administración Pública o por un delito doloso;

· Suspendidos preventivamente en sus funciones por las causales precedentes.

· Personal del Convenio Colectivo de Trabajo Nº 56/92 "E" – Laudo Nº 16/92 inhabilitado para cumplir funciones fiscalizadoras.

La entrevista evalúa la adecuación general del postulante al perfil requerido para el cargo en cuanto a sus competencias técnicas y de gestión, su experiencia laboral y una apreciación general que destaque el nivel de capacidad y compromiso requerido para la función.

Recibido el listado, se conformará un Comité ad-hoc para efectuar las entrevistas que se consideren necesarias. Dicho Comité estará integrado como mínimo por dos Jefaturas: el Director de la dependencia y el Jefe directo del cargo vacante (nivel de División o superior). Con razón fundada, dicho Director podrá delegar su participación en las entrevistas en otra jefatura de su jurisdicción de nivel de División o superior, conservando la supervisión del proceso.

El Comité deberá notificar fehacientemente al SINDICATO UNICO DEL PERSONAL DE ADUANAS DE LA REPUBLICA ARGENTINA (SUPARA) a los efectos de que proceda a la designación de un "veedor" para el proceso de entrevistas dentro de los CINCO (5) días hábiles. La inasistencia del veedor no obstaculizará la continuidad del procedimiento, debiéndose dejar constancia en actas.

El agente convocado deberá presentarse a la reunión en fecha y hora convenidas, haciendo llegar un Curriculum Vitae actualizado con anterioridad a la misma.

La dependencia de revista del agente deberá facilitar la concreción de la entrevista, asumiendo los gastos de traslado que ocasione.

La ausencia a la fecha de citación formal de entrevista excluirá al agente del proceso de selección, excepto que se tratara de una inasistencia justificada por el régimen de licencias, en cuyo caso se fijará una nueva entrevista, siempre y cuando el término de la licencia concedida permitiera resolver la selección en tiempo oportuno.

El Director o Jefatura a cargo contará con una Guía Orientativa para la entrevista (Anexo 2).

La Dirección podrá solicitar colaboración técnica a la Subdirección General de Recursos Humanos cuando lo considere necesario.

El Director presentará a su Subdirector General (o Autoridad Superior de la que depende) el Informe Final sobre lo actuado (Anexo 3), incluyendo la terna final y los antecedentes disciplinarios constatados (sanciones en los últimos cinco años, sumarios en curso).

El Subdirector General seleccionará de la terna al agente para cubrir la Jefatura y tramitará su designación por el conducto administrativo correspondiente. Al efecto deberá adjuntar el Informe Final, con el detalle de los agentes entrevistados.

Agotado el listado de candidatos que cumplan las condiciones requeridas, si no se pudiese constituir una terna, el Director elevará la propuesta con el o los candidatos que considere satisfactorios o, eventualmente, propondrá declarar desierta la selección. En este último caso, seguirá desempeñándose transitoriamente el reemplazante y volverá a incluirse el cargo en la siguiente convocatoria.

Concluidas todas las etapas del proceso, la Subdirección General de Recursos Humanos dictará la Disposición de designación del agente seleccionado como interino en el cargo. La existencia de recursos administrativos pendientes de resolución no obstaculizará la designación mencionada, producto del proceso de selección, pero se dejará constancia de esta circunstancia en el acto de designación, de modo tal de revocarla si así correspondiera según el resultado del recurso, sin perjuicio de la validez de los actos cumplidos en el ejercicio del cargo hasta ese momento.

Se habilitarán excepcionalmente designaciones interinas de agentes no incluidos en el Registro en cargos de Jefaturas de Base, cuando resulte indispensable con razones fundadas, en orden a las competencias o naturaleza especial del cargo. Estos casos serán autorizados por la Administración Federal, previo conocimiento del SUPARA.

Los agentes designados como interinos en una Jefatura de Base siguiendo el procedimiento fijado en la presente, que revisten escalafonariamente en las Categorías DIEZ (10) a OCHO (8), serán titularizados al cumplirse SEIS (6) meses si se tratara de una jefatura de Oficina (CTA 07) o UN (1) año en el caso de Jefaturas de Sección (CTA 05) de ejercicio efectivo e ininterrumpido de la función, previo informe favorable de sus jefaturas hasta nivel de Dirección.

Los agentes designados como interinos en cargos de Jefe de Sección (CTA05), que revisten en las categorías CTA 07 o CTA 06, serán titularizados al cumplirse SEIS (6) meses de ejercicio efectivo e ininterrumpido de la función, previo informe favorable de sus jefaturas hasta nivel de Dirección.

A los agentes designados como interinos en cargos de jefatura de base (Sección u Oficina), que revisten en categorías inferiores a la DIEZ (10), se les aplicará la tabla siguiente, por período de interinato efectivo cumplido hasta llegar al nivel correspondiente al cargo.

Cuando el agente alcanzare el nivel escalafonario previsto para el cargo se le asignará la titularidad, previo informe favorable de sus jefaturas hasta nivel de Dirección.

El agente a quien se le diera por finalizadas las funciones de jefatura con fundamento en necesidades del servicio o a su pedido, conservará la categoría escalafonaria alcanzada. Si dejara el cargo con anterioridad a la titularización, se le asignará la categoría más alta obtenida, considerando al efecto años completos de interinato.

Los agentes que se desempeñen como Jefatura de Base estarán igualmente sujetos a los sistemas de rotación que la Administración Federal determine, considerando en tal caso que existe continuidad en el ejercicio del cargo.

El personal comprendido en el CCT - Laudo Nº 15/91 (ex DGI) que se postulare a Jefaturas de Base con ajuste a la presente normativa, será transferido al CCT Nº 56/92, Laudo Nº 16/92 (ex ANA) en caso de resultar seleccionado, desde el momento de su designación, siguiéndose los principios que al respecto dicte la Subdirección General de Recursos Humanos para tales casos.

El cómputo de la antigüedad, a los fines de la aplicación de la escala, se ajustará a lo siguiente:

1. Se inicia a partir de la fecha en que el agente toma posesión del cargo.

2. Se computan interinatos en el mismo u otro cargo de igual nivel, siempre y cuando exista continuidad.

3. Se toma año completo de servicio efectivo. Se descuentan períodos de licencia sin goce de haberes por cualquier motivo (excepto maternidad) y períodos mayores a SESENTA (60) días corridos en el año en licencias con goce de haberes, excepto cuando sea por accidente de trabajo, licencia ordinaria o beca de estudio.

4. El derecho a categoría, según la escala a la que se refiere el punto 2.3.5., se concreta a partir del primero del mes siguiente al completarse el año efectivo de ejercicio de la jefatura.

Todo acto administrativo de alcance particular que sea emitido durante el proceso del concurso sólo será impugnable por el interesado mediante "recurso de apelación", que será resuelto definitivamente en un plazo de QUINCE (15) días por el Director General de Aduanas (en el caso de los cargos inherentes a la DGA) o el Subdirector General correspondiente (en el caso de los cargos inherentes a las áreas centrales AFIP), sin que procedan otros recursos administrativos contra tal resolución.

El plazo de interposición del recurso es de CINCO (5) días desde la notificación del acto, la que se producirá por los medios previstos en este régimen o aquellos detallados en el Reglamento de la Ley Nº 19.549.

La interposición del recurso no suspende el procedimiento principal de selección, salvo que la suspensión fuere ordenada expresamente por el órgano que resuelve.

Cualquier recurso contra un dictamen o informe deberá ser rechazado sin sustanciación.

Anexo 1

Anexo 2

1. — La entrevista tiene por objeto complementar la información obtenida del Curriculum Vitae del agente y profundizar en los factores que se consideren relevantes.

2. — Durante la entrevista, considerará aquellos aspectos personales de cada postulante que tengan directa incidencia en el ámbito laboral.

3. — Abordará las motivaciones e intereses del candidato en su postulación indagando en las cuestiones que aparezcan como más significativas con miras a evaluar su visión y proyecto respecto de la unidad vacante.

4. — Considerará las competencias técnicas y de gestión requeridas por el puesto y el nivel en que se manifiestan en el postulante.

Al realizar la evaluación se debe tomar en cuenta que cada cargo tiene particularidades propias y, en consecuencia, las competencias que se buscan en cada uno son diferentes.

Consecuentemente, se deberá considerar las características del cargo y los factores que más inciden para el mejor desempeño de las funciones.

Nº 462.312