ADMINISTRACIÓN
FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS
Disposición 393/2016
Asunto: Política de Dotaciones - Proceso Integral de Nivelación de
Planta - s/aprobación.
Buenos Aires, 28/10/2016
VISTO la Disposición AFIP N° 437 del 22 de julio de 2005, modificada
por su similar N° 543 del 3 de diciembre de 2008 y la Disposición AFIP
N° 321 del 30 de junio de 2009; y
CONSIDERANDO:
Que a través de las normas citadas en el Visto, se aprobaron
respectivamente la Política de Dotaciones e Ingresos de personal y los
Mecanismos de Movilidad Interna de esta Administración Federal.
Que el propósito central de las medidas adoptadas en las citadas
disposiciones, se orientó a incorporar nuevos criterios de racionalidad
y responsabilidad en los mecanismos de distribución de los recursos
humanos disponibles en el Organismo, propiciando su movilidad para una
mejor adecuación de sus competencias a los requerimientos de los
distintos puestos de trabajo y, simultáneamente, acrecentar sus
posibilidades de desarrollo laboral.
Que de igual modo, se procuró promover una mayor efectividad de los
procesos de selección de nuevo personal, incorporando acciones de
planificación que permitieran atender en forma coordinada las
necesidades manifestadas por las distintas áreas del Organismo.
Que como resultado de la experiencia recogida a partir de la aplicación
de los mecanismos señalados, y en consonancia con la constante tarea de
arribar al logro de los Objetivos establecidos en el Plan Estratégico
AFIP, resulta necesario establecer un proceso de nivelación de la
planta de personal que permita coordinar efectivamente los subprocesos
que lo integran y canalizar los esfuerzos en pos de perfeccionar los
niveles de transparencia, profesionalismo y diligencia que es menester
brindar a la ciudadanía.
Que asimismo, el desarrollo de estas nuevas pautas de trabajo se
encuentran en concordancia con los objetivos enunciados en el Plan de
Modernización del Estado aprobado por Decreto N° 434 de fecha 1° de
marzo de 2016.
Que de igual modo cabe tener presente que el marco normativo que se
adopte coadyuve a dar respuesta a las exigencias y recomendaciones
emanadas de los Órganos de Control del Estado.
Que las medidas que se proponen han tenido en consideración las
expectativas que en materia de movilidad interna surgen del propio
personal del Organismo, como resultado de las encuestas y mediciones
que realiza la Dirección Evaluación y Desarrollo de Recursos Humanos de
la Subdirección General de Recursos Humanos.
Que teniendo en cuenta la envergadura y complejidad de las tareas
inherentes a la implementación de la presente Disposición, es
indispensable contar con instrumentos de gestión que permitan continuar
avanzando con las medidas que contribuyan a alcanzar las metas
institucionales.
Que han tomado la intervención que les compete las Subdirecciones
Generales de Asuntos Jurídicos y de Recursos Humanos.
Que la presente se dicta en ejercicio de las atribuciones conferidas
por los artículos 4° y 6° del Decreto N° 618 del 10 de julio de 1997,
sus modificatorios y complementarios.
Por ello,
EL ADMINISTRADOR FEDERAL DE LA ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS
PÚBLICOS
DISPONE:
ARTÍCULO 1° — Las acciones que se realicen en materia de ingreso,
distribución y movilidad del personal de la Administración Federal de
Ingresos Públicos, se ajustarán a los siguientes lineamientos:
a) Las incorporaciones de personal por año calendario no podrán exceder
al número de bajas que se hayan producido durante el ejercicio
inmediato anterior. Todo requerimiento que implique un incremento al
límite indicado deberá ser debidamente fundado y expresamente
autorizado por el Administrador Federal.
b) La cobertura de puestos especializados, técnicos o profesionales, se
efectuará prioritariamente a través de mecanismos de movilidad interna,
promoviendo de este modo el desarrollo del personal de planta.
c) Se recurrirá a procesos de reclutamiento externo para la cobertura
de puestos de baja especificidad o para posiciones especializadas que
no puedan ser atendidas con personal de planta.
d) En todos los procesos de selección que se lleven a cabo se procurará
la más estrecha adecuación entre las competencias de los candidatos y
las del puesto que se busque cubrir.
e) Se pondrá especial atención en dar cumplimiento a la legislación
vigente en cuanto hace al acceso al empleo por parte de personas con
discapacidad.
f) Todo sistema o mecanismo que se diseñe e instrumente en materia de
selección de personal, tanto en el ámbito interno como en el externo,
tendrá como premisa garantizar la responsabilidad y el profesionalismo
en la gestión y la transparencia en los procesos.
ARTÍCULO 2° — Establécese un Proceso Integral de Nivelación de Planta,
el que a los fines de la presente Disposición queda definido como un
conjunto de acciones y actividades de relevamiento de información,
análisis, planificación, diseño e implementación de políticas de
movilidad interna, reclutamiento externo, capacitación inicial y
asistencia laboral, que llevará adelante la Subdirección General de
Recursos Humanos con el objeto de lograr de manera paulatina la
adecuación de la planta de personal de esta Administración Federal a
las necesidades del servicio, en concordancia con las acciones y tareas
de cada una de las áreas que integran la Organización.
ARTÍCULO 3° — Apruébense los componentes del Proceso Integral de
Nivelación de Planta, según el detalle que se agrega a la presente
Disposición como Anexos I-Plan Anual de Dotaciones, II-Mecanismos de
Movilidad Interna, III-Reclutamiento Externo y IV-Programa de
Asistencia Laboral.
ARTÍCULO 4° — Apruébense los flujogramas “Proceso Integral de
Nivelación de Planta”, “Elaboración y Aprobación del Plan Anual de
Dotaciones”, “Mecanismos de Movilidad interna - Convocatoria Interna en
el Marco del PAD” y “Proceso de Reclutamiento Externo de Personal”, los
que como Anexo V forman igualmente parte de la presente Disposición.
ARTÍCULO 5° — Deléguese en la Subdirección General de Recursos Humanos
la facultad de dictar las normas complementarias, aclaratorias o de
procedimiento requeridas para la instrumentación del Proceso a que
refieren los Artículos 2° y 3°.
ARTÍCULO 6° — Deróguense las Disposiciones AFIP Nros. 437/05, 543/08 y
321/09 y la Instrucción General N° 9 del 12 de septiembre de 2014.
ARTÍCULO 7° — La presente Disposición entrará en vigencia el 1° de
noviembre de 2016.
ARTÍCULO 8° — Regístrese, comuníquese al Sindicato Único del Personal
de Aduanas de la República Argentina (SUPARA) y al de la Asociación de
Empleados Fiscales e Ingresos Públicos (AEFIP), dése a la Dirección
Nacional del Registro Oficial para su publicación. Cumplido, archívese.
— Dr. ALBERTO ABAD, Administrador Federal, Administración Federal de
Ingresos Públicos.
Anexo I a la Disposición (AFIP) N°
393/16
PROCESO INTEGRAL DE NIVELACIÓN DE PLANTA EN LA ADMINISTRACIÓN FEDERAL
DE INGRESOS PÚBLICOS
PLAN ANUAL DE DOTACIONES
1. Relevamiento de Planta
1.1. Anualmente, en fecha a definir por la Subdirección General de
Recursos Humanos y a instancias de esta, cada área con nivel de
Dirección elaborará un informe que deberá contener:
1.1.1. el detalle de sus necesidades de personal, especificando
cantidades, puestos, perfiles y toda otra información que permita
identificar con claridad la naturaleza de la necesidad; y
1.1.2. una nómina del personal cuyo perfil y/o desempeño no se ajusten
a los requerimientos del área informante, con una breve descripción de
las características de cada caso.
1.2. Estos informes serán centralizados a nivel de las respectivas
Subdirecciones Generales, las que realizarán un análisis crítico de las
necesidades globales de su jurisdicción, con el objeto de elaborar un
único informe consolidado que será remitido luego a la Subdirección
General de Recursos Humanos.
1.3. La Subdirección General de Recursos Humanos analizará los
requerimientos formulados por las áreas sobre la base de datos
históricos y comparativos de dotación y elaborará:
1.3.1. un Mapa General de Necesidades de Dotación; y 1.3.2. un informe
sobre Necesidades de Asistencia Laboral.
1.4. Ambos instrumentos serán puestos a consideración de la
Administración Federal para su conocimiento y formulación de las
definiciones políticas que regirán los procesos que se efectúen durante
el siguiente ejercicio (cantidad de vacantes que se cubrirán
efectivamente, prioridades de distribución de personal, etc.).
2. Formulación del Plan Anual de Dotaciones
2.1. El proyecto de Plan Anual de Dotaciones (PAD) será elaborado por
la Subdirección General de Recursos Humanos sobre la base del Mapa
General de Necesidades de Dotación y de las definiciones políticas
recibidas. Se someterá a la aprobación de la Administración Federal
antes de la finalización del año anterior a su entrada en vigencia.
2.2. El PAD contendrá:
2.2.1. El número de incorporaciones externas autorizadas para el año
siguiente;
Esta cifra no podrá superar el total de bajas producidas en el
ejercicio anterior;
Las modificaciones a ese número que se proponga introducir en orden a
razones de restricción presupuestaria o de gestión serán expuestas y
justificadas.
2.2.2. Los mecanismos de cobertura previstos, incluyendo los procesos
de movilidad interna que se proyecten.
2.2.3. El porcentaje de ingresos externos que se destinará a procesos
de rotación en áreas críticas (cfr. Anexo II apartado 3.).
2.3. Aprobación del PAD
Con la aprobación del PAD, la Subdirección General de Recursos Humanos
pondrá en marcha los distintos procesos que conduzcan a la cobertura de
las necesidades detectadas, con ajuste a los procedimientos que se
definen en los Anexos II (Mecanismos de Movilidad Interna), III
(Reclutamiento Externo) y IV (Asistencia Laboral) de esta misma norma.
Anexo II a la Disposición (AFIP) N°
393/16
(Anexo sustituido por art. 2° de la Disposición N° 137/2021 de la AFIP B.O. 3/9/2021. Vigencia: a partir de su dictado.)
PROCESO INTEGRAL DE NIVELACIÓN DE PLANTA EN LA ADMINISTRACIÓN FEDERAL
DE INGRESOS PÚBLICOS
MECANISMOS DE MOVILIDAD INTERNA
1. SUMO. Servicio Unificado de Movilidad Organizacional. Definición y Objetivos.
Se trata de un servicio integral de asignación de agentes para atender
las crecientes necesidades estratégicas y la dinámica funcional de las
diferentes áreas de la AFIP respecto de la cobertura de posiciones,
perfiles y/o puestos.
Su finalidad es cubrir de forma prioritaria con personal que forma
parte integrante de esta Administración Federal aquellas necesidades de
refuerzo de dotación de las diversas áreas de trabajo -en términos de
cantidades y perfiles- para el logro de sus objetivos, permitiendo de
esta manera:
• Fortalecer las capacidades de la organización para el alcance de sus metas.
• Fomentar el crecimiento y desarrollo laboral del personal.
Asimismo, el SUMO contará con las siguientes características:
• Gestión unificada de la distribución y reasignación del personal.
Todos los movimientos del personal con base en la cobertura de
necesidades de refuerzo de dotación estarán centralizados en este
servicio, con excepción de los cambios dentro de una misma unidad
estructural con nivel de Dirección.
• Registro permanente. Se habilitará el registro en SARHA/Mi Legajo y
la exteriorización voluntaria del perfil de los agentes en Mi Perfil,
donde podrán postularse aquellos interesados en acceder a un eventual
cambio de área, tarea y/o puesto.
2. Personal alcanzado.
2.1. Personal que revista en Planta Permanente.
2.2. Contar con al menos TRES (3) años de antigüedad en el organismo,
computándose en los casos que corresponda la antigüedad en otras
modalidades de relación laboral.
2.3. Contar con al menos DOS (2) años de antigüedad en el área de
revista, a nivel de Dirección; para aquellos agentes cuya unidad de
estructura de revista no dependa de una Dirección, se computará la
antigüedad en el nivel de Subdirección General o Dirección General
según corresponda.
El derecho a la participación de los agentes en el SUMO no podrá ser denegado por las Jefaturas.
3. Necesidades de Refuerzo de Dotación. Detección y justificación.
La Subdirección General de Recursos Humanos, a partir de la evaluación
e identificación de las necesidades de refuerzo de dotación de esta
Administración Federal, elaborará periódicamente un Plan de
Fortalecimiento del Nivel de Planta en relación a las siguientes
variables:
3.1. Nivelación programada de puestos clave en base a la proyección de los egresos (criticidad del puesto).
3.2. Toma de conocimiento de la puesta en vigencia de nuevas estructuras y/o unidades funcionales.
3.3. Desarrollo de planes y proyectos con impacto organizacional.
3.4. Necesidades estacionales programadas. Gestión de refuerzos de dotación para procesos de demanda intermitente estacional.
3.5. Necesidades coyunturales. Eventos no previstos del contexto cuya cobertura exige un refuerzo atípico de dotación.
3.6. Rotación programada para Áreas Críticas. Unidades organizacionales
que por el tipo de tarea requieran una rotación programada de agentes.
Asimismo, las Direcciones Generales y Subdirecciones Generales podrán
identificar y/o determinar sus propias necesidades de refuerzo,
documentando fehacientemente las mismas en base al nivel de tareas
actual y/o proyectado, cuya pertinencia y oportunidad serán evaluadas
por la Subdirección General de Recursos Humanos.
4. Fuentes de cobertura. Orden de prioridad.
Los agentes que decidan voluntariamente participar del servicio SUMO
para la cobertura de necesidades de refuerzo de dotación deberán dejar
expresa constancia de su interés a través de SARHA Mi Legajo / SUMO.
Una vez que el agente haya aceptado los términos y condiciones del
SUMO, la cobertura de las necesidades de refuerzo se realizará en
función del siguiente orden:
4.1. Personal que voluntariamente haya exteriorizado en Mi Perfil
-disponible en el Menú del SUA (Sistema Único de Autenticación)-
información complementaria inherente a su formación y/o
especialización, experiencia laboral, académica y/o docente, así como
sus intereses personales con relación a su desarrollo laboral.
Cabe aclarar que la información obrante en Mi Perfil será considerada
al solo efecto de identificar postulantes con el perfil más adecuado
para cubrir una necesidad específica de refuerzo de dotación.
4.2. Ante la ausencia en Mi Perfil de postulantes con las competencias
requeridas para cubrir una demanda de refuerzo de dotación, se
realizarán acciones de sensibilización y campañas de difusión interna
para atraer nuevos postulantes al servicio SUMO.
4.3. Reclutamiento y Selección Externa: Ante la especificidad de un
perfil que no existiera en el organismo, como última alternativa se
procederá a realizar una búsqueda externa con la conformidad previa de
la máxima autoridad de la Administración Federal.
5. Tipos de refuerzo de dotación.
De acuerdo al tipo de necesidad que requiera cobertura, la asignación del refuerzo a través del SUMO podrá ser:
5.1. Transitoria o Part Time. Para refuerzos colaborativos en proyectos
y/o iniciativas institucionales, así como para la cobertura de
emergentes que requieran refuerzos de dotación temporales.
Los traslados con carácter transitorio no podrán superar el plazo establecido en el Anexo II de la Disposición 126/12 (SDG RHH).
5.2. Definitiva. Para cubrir una necesidad de personal que requiera asignación definitiva del refuerzo.
Asimismo, las reasignaciones de los agentes, en relación a las
intervenciones de las jefaturas de las áreas de origen, no estarán
alcanzadas por lo previsto en la Disposición 126/12 (SDG RHH) siendo de
aplicación lo establecido en el siguiente apartado.
6. Proceso de reasignación del personal. Tramitación. Áreas intervinientes.
6.1. Las áreas con competencia de la Subdirección General de Recursos
Humanos analizarán las necesidades de refuerzo de dotación y los
distintos perfiles para su cobertura y se efectuará una preselección
basada en analítica de dotaciones, atendiendo complementariamente
parámetros del nivel de planta del área de origen.
6.2. Se establecerá contacto con los postulantes que cumplen con los
requisitos del perfil buscado, quienes deberán indicar si prestan su
conformidad asumiendo de esa manera el compromiso de continuar con el
proceso.
6.3. La información referida a dichos postulantes, con reserva de su
identidad, será remitida al área destinataria del refuerzo para que
priorice quiénes avanzarán a una instancia posterior de entrevista.
6.4. Una vez finalizado el proceso de entrevistas, para aquellos
agentes que hubieran sido seleccionados por el área destinataria del
refuerzo, la Subdirección General de Recursos Humanos tomará contacto e
informará de dicha situación a la jefatura del área de origen con nivel
de Dirección como mínimo, la que contará con un plazo de cinco (5) días
hábiles para expedirse con relación a la reasignación. De existir
objeciones deberán estar fundamentadas. En caso de no recibirse la
objeción en el plazo previsto, se procederá a la reasignación del
agente.
6.5. Las eventuales objeciones, avaladas por la línea jerárquica,
deberán fundamentarse en términos de volumen de tareas, perfiles
disponibles y/o la imposibilidad de reacomodar la planta total, como
mínimo a nivel de Dirección, para atender la tarea que actualmente
desarrolla el agente seleccionado para cubrir una necesidad
organizacional.
Dicha fundamentación -conformada hasta el nivel de Subdirección General
y/o de Dirección General en el ámbito de las Direcciones Generales
Impositiva, Aduanera o de los Recursos de la Seguridad Social, o de
Subdirección General en el ámbito de las Áreas Centrales, o de
Dirección para aquellas dependientes directamente de la Administración
Federal- será analizada por la Subdirección General de Recursos
Humanos:
6.5.1. Si resultara insuficiente en los términos más arriba vertidos no
será considerada válida y se procederá a la reasignación del agente.
6.5.2. Si fuese razonable, se analizará la posibilidad de reemplazar al
agente con otros postulantes disponibles en el registro SUMO.
Agotada esta instancia, se dará intervención a la máxima autoridad del
organismo, proveyendo tanto la fundamentación de la reasignación como
así también la/s objeción/es del área de origen, a efectos de que la
referida máxima autoridad decida sobre la reasignación del agente,
pudiéndose además habilitar la opción de refuerzo a través de la
selección externa.
6.6. Si un agente, posteriormente a la entrevista y una vez
seleccionado por el área destinataria del refuerzo, decidiera rechazar
la reasignación, no podrá participar en nuevas búsquedas para cubrir
necesidades de refuerzo por el término de UN (1) año, a excepción de la
especificidad de su perfil.
7. Reconocimientos.
7.1. Los agentes cuyos traslados se originen en el SUMO se considerarán
"a su pedido" -que se otorga cuando el interesado solicita el cambio de
su área de trabajo-, a los efectos de la percepción de las
compensaciones y/o indemnizaciones que por tal causa prevén los
Convenios Colectivos de Trabajo vigentes.
7.2. Los restantes adicionales, compensaciones o reintegros de gastos
que pudieran corresponder o dejar de corresponder a los agentes en
razón de su nuevo destino o puesto de trabajo se ajustarán a lo normado
en los Convenios Colectivos de Trabajo vigentes con carácter general
para traslados corrientes.
ANEXO III - Disposición N° 393 (AFIP) del 28 de octubre de 2016
(Anexo sustituido por art. 1° de la
Disposición
N° 269/2018 de la AFIP B.O. 5/10/2018. Vigencia: a partir
del día de su publicación en el Boletín Oficial)
PROCESO INTEGRAL DE NIVELACIÓN DE PLANTA EN LA ADMINISTRACIÓN FEDERAL
DE INGRESOS PÚBLICOS
INCORPORACIÓN DE PERSONAL
1. La fuente principa! para la selección de postulantes estará dada por
el Sistema ASPA (Aplicación para la Selección de Personal en AFIP),
cuya base de datos se integrará con los antecedentes personales y
laborales que los propios postulantes ingresen a través del sitio "web"
de la Administración Federal de Ingresos Públicos
(www.afip.gob.ar/genericos/curriculum).
1.1. Para cada búsqueda que se implemente, y cualesquiera fueren sus
características, se publicará una convocatoria en el referido Sistema,
sin perjuicio de la utilización de otros medios de difusión que
pudieran resultar aconsejables y que se definirán en cada oportunidad
en orden a la especificidad del llamado.
1.2. Para cada convocatoria se definirán requisitos formales exigibles
y requisitos deseables.
1.3. Para participar en un proceso dado se requerirá, además de la
carga de datos en la base ASPA, la previa manifestación de la voluntad
del postulante.
1.4. Los datos ingresados en el Sistema ASPA tendrán carácter de
declaración jurada. Ante cualquier falseamiento que se detectare, la
Subdirección General de Recursos Humanos dará por finalizada la
participación del postulante, cualquiera fuere el estado del trámite de
selección o incorporación.
2. Preselección
2.1. A partir de los antecedentes incorporados a la base de datos se
realizará una preselección entre quienes cumplan con los requisitos
mínimos exigidos en la convocatoria en función de los perfiles de los
puestos a cubrir.
2.2. En todos los casos se buscará que el número de preseleccionados no
sea inferior a TRES (3) por cada puesto vacante a cubrir.
2.3. Se dará prioridad a los candidatos que tengan domicilio en un
radio de CINCUENTA KILÓMETROS (50 km) de la dependencia a la que serán
destinados.
Sin embargo, cuando las circunstancias geográficas y las
características de los puestos involucrados en el llamado así lo
aconsejen, el radio antes referido podrá ampliarse, previa autorización
de la Subdirección General de Recursos Humanos, y será consignado en el
correspondiente perfil de búsqueda.
2.4. Los candidatos preseleccionados deberán ser notificados de esta
circunstancia mediante correo electrónico a la dirección declarada en
el sistema ASPA, en el que además se especificarán en detalle las
características del llamado, los requisitos formales y la documentación
que se les exige.
2.5. La Dirección de Evaluación y Desarrollo de Recursos Humanos
remitirá la nómina de candidatos preseleccionados a la Dirección de
Integridad Institucional para que efectúe las acciones que hacen a su
competencia, a los fines de prevenir situaciones de conflictos de
intereses o contrarias a los valores y principios sostenidos por la
Administración Federal de Ingresos Públicos, determinando si estos
postulantes presentan aspectos que impidan su continuidad en el proceso
de selección u observaciones que deban ser subsanadas sobre la base de
las previsiones contenidas en la materia por la Disposición N° 86
(AFIP) del 22 de marzo de 2018 que aprobó el Código de Ética de la
Administración Federal de Ingresos Públicos y la normativa
concordante.
(Punto incorporado por
art. 1° pto. 1 de la Disposición
N° 19/2019 de la AFIP B.O.
22/1/2019. Vigencia: a partir del día de su publicación en el Boletín
Oficial)
3. Evaluación
3.1. Los procedimientos de evaluación comprenderán tres etapas:
3.1.1. Evaluaciones técnicas de conocimientos, idiomas extranjeros y/u
otras habilidades, a cargo de la Dirección de Capacitación.
3.1.2. Pruebas de aspectos cognitivos y actitudinales (rasgos de
personalidad, pautas de comportamiento, abstracción y comprensión de
relaciones, rasgos aptitudinales, resolución de problemas prácticos
habituales en la actividad laboral, etc.) que administrará la Dirección
de Evaluación y Desarrollo de Recursos Humanos.
3.1.3. Entrevista, que realizará la Dirección de Evaluación y
Desarrollo de Recursos Humanos.
a) El propósito de la entrevista es indagar acerca de aspectos
motivacionales y competencias de gestión y su grado de ajuste en
relación con el perfil del puesto.
b) Solo accederán a la entrevista los postulantes que hubieran aprobado
las dos etapas anteriores.
c) En los casos en que resulte viable se propiciará la participación de
autoridades de las áreas receptoras.
d) En caso de procesos específicos la entrevista podrá ser reemplazada
o complementada por un procedimiento de evaluación grupal (del tipo
assessment-centre u otro) al que igualmente podrán ser invitadas las
jefaturas de las áreas receptoras.
3.2. El cronograma de cada proceso de selección será puesto en
conocimiento de las asociaciones sindicales del personal, con el objeto
de que éstas designen veedores a los efectos que pudiere corresponder.
3.3. La comunicación de los resultados a los postulantes se realizará
por medio del correo electrónico.
3.4. La Subdirección General de Recursos Humanos podrá definir antes de
efectuar la convocatoria modificaciones al procedimiento de evaluación
indicado con el fin de lograr una mayor adecuación a las
características específicas de cada proceso de selección, las que
deberán ser apropiadamente difundidas.
4. Selección
4.1. La Dirección de Evaluación y Desarrollo de Recursos Humanos
confeccionará una nómina de los postulantes aprobados, ordenados en
forma decreciente ponderando los resultados obtenidos en el proceso de
evaluación, la que será girada a la Dirección de Integridad
Institucional para que tome una última intervención tendiente a evaluar
circunstancias no conocidas al momento del análisis previsto en el
punto 2.5. y a verificar la regularización de las observaciones
identificadas en esa oportunidad.
La Subdirección General de Recursos Humanos someterá la nómina indicada
junto con el informe aportado por la Dirección de Integridad
Institucional a consideración del Administrador Federal.
(Punto sustituido por art. 1° pto. 2 de la
Disposición
N° 19/2019 de la AFIP B.O.
22/1/2019. Vigencia: a partir del día de su publicación en el Boletín
Oficial)
4.2. La nómina conformada por el Administrador Federal se remitirá a la
Dirección de Personal para impulsar los trámites de ingreso respectivos.
4.3. Los postulantes aprobados que no resulten seleccionados
permanecerán en un registro especial por CIENTO OCHENTA (180) días,
pudiendo durante tal plazo ser convocados para la cobertura de vacantes
que eventualmente se produjeran en cargos que guarden relación con su
perfil.
5. Ingreso. Período de prueba. Inducción
5.1. Período de prueba
El personal seleccionado revistará durante un período de TRES (3) meses
en carácter de prueba -cfr. Artículo 9° a. 2) CCT N° 56/92 - Laudo N°
16/92 "E" (t.o. Resolución S.T. N° 924/10) y Artículo 3° a) 2. CCT -
Laudo N° 15/91 (t.o. Resolución S.T. N° 925/ 10)-.
5.2. Concluidos los trámites de designación e ingreso, la Subdirección
General de Recursos Humanos definirá la duración de la etapa de
inducción en el Organismo, teniendo en cuenta las características de
cada proceso de selección.
5.3. La estructura, los contenidos del programa y los criterios de
aprobación de las acciones de inducción serán definidos por la
Dirección de Capacitación en función de lo que se defina al respecto,
de acuerdo con lo estipulado en el punto 5.2.
5.4. La Subdirección General de Recursos Humanos diseñará e
implementará un sistema de tutorías con la finalidad de facilitar la
inserción laboral del personal ingresante.
5.5. Las áreas de destino del personal ingresante podrán informar a la
Dirección de Capacitación las necesidades prioritarias de formación que
adviertan en el persona! que les fuera asignado para que aquella
implemente, de considerarlo conveniente, las acciones de capacitación
pertinentes.
6. Cancelación de designación
6.1. Durante los primeros TRES (3) meses de servicios efectivos las
jefaturas respectivas deberán practicar las evaluaciones de
confirmación en el cargo y, la Dirección de Integridad Institucional,
sobre la base de criterios de riesgo, podrá practicar las evaluaciones
que guardan relación con su competencia, propiciando en los casos en
que así corresponda la cancelación de la designación.
(Punto sustituido por art. 1° pto. 3 de la
Disposición
N° 19/2019 de la AFIP B.O.
22/1/2019. Vigencia: a partir del día de su publicación en el Boletín
Oficial)
6.2. La Subdirección General de Recursos Humanos adoptará los recaudos
para que las designaciones que fueren canceladas sean reemplazadas a la
brevedad, recurriendo a los postulantes incluidos en el registro a que
se refiere el punto 4.3. del presente Anexo.
Anexo IV a la Disposición (AFIP) N°
393/16
PROCESO INTEGRAL DE NIVELACIÓN DE PLANTA EN LA ADMINISTRACIÓN FEDERAL
DE INGRESOS PÚBLICOS
PROGRAMA DE ASISTENCIA LABORAL
1. Definición. Objeto.
El Programa de Asistencia Laboral representa un conjunto de acciones o
medidas a ser implementadas en pos de atender en forma proactiva la
situación laboral de determinados agentes cuyos perfiles y/o desempeño,
a criterio de sus jefaturas, no se ajustan a los requerimientos del
sector en que prestan servicios.
La finalidad del Programa es brindar asistencia a las áreas y a los
agentes para comprender y mejorar su situación laboral y favorecer el
funcionamiento organizacional mediante un mejor aprovechamiento de los
recursos humanos.
2. Elaboración.
2.1. El Programa de Asistencia Laboral será elaborado por la Dirección
Evaluación y Desarrollo de Recursos Humanos tomando como base la
información a que se refiere el Anexo I - punto 1.1.2.
2.2. En primera instancia la citada Dirección confeccionará un Informe
de Necesidades de Asistencia Laboral que contendrá la nómina de los
agentes identificados por las áreas, una breve descripción de la
problemática detectada en cada caso y una propuesta preliminar de
acciones a adoptar.
Este Informe deberá ser conformado por la Subdirección General de
Recursos Humanos.
3. Implementación.
3.1. Posteriormente, los casos identificados serán abordados de manera
individual con las jefaturas respectivas, a fin de obtener la mayor
cantidad posible de información para el análisis de cada situación
particular y consensuar las acciones a realizar.
3.2. La Dirección Evaluación y Desarrollo de Recursos Humanos
instrumentará las acciones acordadas, quedando facultada para dar
intervención a otras áreas del Organismo que por su incumbencia
específica puedan aportar a la solución de cada situación detectada
(División Servicio Médico, Dirección de Capacitación, Comisiones
Paritarias, Equipo de Atención de Factores Psicosociales, etc.).
Anexo V a la Disposición (AFIP) N°
393/16
Proceso Integral de Nivelación de Planta en la Administración Federal
de Ingresos Públicos
Elaboración y Aprobación del Plan Anual de Dotaciones
1) Informa aprox. 10 días antes de la remisión de los correos
electrónicos por parte de la DI EDRH.
Mecanismos de Movilidad Interna -
Convocatoria Interna en el Marco del PAD
(Cuadro sustituido por art. 3° de la Disposición N° 137/2021 de la AFIP B.O. 3/9/2021. Vigencia: a partir de su dictado.)
Proceso de Incorporación
de Personal
(Cuadro “Proceso de Reclutamiento
Externo de Personal” sustituido por el Cuadro "Proceso de Incorporación
de Personal, por art. 1° pto.
4 de la Disposición
N° 19/2019 de la AFIP B.O.
22/1/2019. Vigencia: a partir del día de su publicación en el Boletín
Oficial)
e. 10/11/2016 N° 84809/16 v. 10/11/2016