ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS
Disposición 139/2020
DI-2020-139-E-AFIP-AFIP
Ciudad de Buenos Aires, 06/08/2020
VISTO, el Expediente Electrónico N° EX-2020-00451603- -AFIP-SGDADVCOAD#SDGCTI, y
CONSIDERANDO:
Que la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral (OAVL) del
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación define a
la violencia laboral como “toda acción, omisión o comportamiento,
destinado a provocar, directa o indirectamente, daño físico,
psicológico o moral a un trabajador o trabajadora, sea como amenaza o
acción consumada”, abarcando dicho concepto a la violencia de género,
acoso psicológico, moral y sexual, determinando que la misma puede
provenir de niveles jerárquicos superiores, del mismo rango o
inferiores.
Que mediante la Ley de Protección Integral para Prevenir, Sancionar y
Erradicar la Violencia contra las Mujeres en los Ámbitos en que
Desarrollen sus Relaciones Interpersonales N° 26.485, sus
modificatorias N° 27.501 y N° 27.533, y su Decreto Reglamentario N°
1.011 del 19 de julio de 2010, se establece como principal objetivo la
eliminación de toda discriminación entre hombres y mujeres en todos los
órdenes de la vida, el derecho de las mujeres a vivir una vida sin
violencia, lograr las condiciones aptas para sensibilizar y prevenir,
sancionar y erradicar la discriminación y la violencia contra las
mujeres en cualquiera de sus manifestaciones y ámbitos.
Que dicha ley, en su artículo 6º inciso c), conceptualiza a la
violencia laboral contra las mujeres como aquella que las discrimina en
los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso
al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el
mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad,
apariencia física o la realización de test de embarazo.
Que, asimismo, también establece que es violencia contra las mujeres en
el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual
tarea o función y el hostigamiento psicológico sistemático con el fin
de lograr la exclusión laboral de la trabajadora en cuestión.
Que nuestro país asumió obligaciones internacionales mediante
instrumentos legales que establecen mecanismos de protección y defensa
de los derechos de las mujeres como la Convención para la Eliminación
de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer y la Convención
Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra
la Mujer (Convención de Belém do Pará).
Que la Organización Internacional del Trabajo (OIT), a través del
Convenio 190 y su Recomendación 206, brinda herramientas y obligaciones
al Estado para erradicar este tipo de comportamientos, entre los que
incluye el abuso físico o verbal, la intimidación, el hostigamiento, el
acoso sexual, las amenazas y el acecho.
Que, en ese sentido, si bien la norma está dirigida a trabajadores y
trabajadoras, se establece su enfoque integral de género al considerar
que son estas últimas las más expuestas al acoso y a la violencia en el
mundo del trabajo y, como concepto novedoso, contempla los casos en que
estos dos hechos no sucedan estrictamente en el lugar de trabajo pero
sí en relación con éste, como es el caso de los eventos sociales
laborales o las comunicaciones profesionales por distintas vías,
incluyendo, además, la mención a las vías de reparación y
sensibilización en la temática como herramientas para que los Estados
aseguren su cumplimiento efectivo.
Que, por otro lado, a través de la Ley Nº 26.743 se reconoce
expresamente el Derecho a la Identidad de Género, entendida ésta como
la vivencia interna e individual del género tal como cada persona la
siente, la cual puede corresponder o no con el sexo asignado al momento
del nacimiento, incluyendo la vivencia personal del cuerpo.
Que en su artículo 1° se establece que toda persona tiene derecho “a
ser tratada de acuerdo con su identidad de género, y en particular, a
ser identificada de ese modo en los instrumentos que acreditan su
identidad respecto de el/los nombre/s de pila, imagen y sexo con los
que allí es registrada”.
Que a través de la sanción de la Ley Micaela N° 27.499 de Capacitación
Obligatoria en Género para todas las personas que integran los tres
poderes del Estado, se busca enfatizar la formación en la temática de
género y violencia contra las mujeres para ponerla al servicio del
diseño de políticas públicas del Estado.
Que nuestro ámbito laboral, al igual que otros espacios sociales donde
llevamos a cabo nuestras actividades diarias, no está exento de
expresiones diversas de violencia y discriminación, que impactan
negativamente sobre la integridad física y psíquica de las personas
trabajadoras, afectando gravemente su confianza y desempeño laboral.
Que en ese sentido, la perspectiva de género como instrumento para
repensar construcciones sociales de distribución de poder entre las
personas, por su género, resulta ineludible al abordar la problemática
sobre violencia laboral. Las brechas entre géneros connotan valores
culturales diferentes que suelen desembocar en discriminación y falta
de equidad, subvalorando el rol de las mujeres o personas LGBTI+ en su
desempeño laboral.
Que la discriminación y violencia por motivos de género son ejercidas
contra todas las personas en distintos ámbitos de la vida social pero,
en comparación con los hombres, las mujeres y personas LGBTI+
representan la población mayormente afectada por esas formas de
violencia debido a complejos factores estructurales de tipo cultural e
histórico.
Que la erradicación de este tipo de violencia se trata de un problema
en el que la Administración Pública en su totalidad debe tomar
compromiso.
Que por todo lo expuesto, corresponde aprobar un protocolo específico
de actuación e intervención ante situaciones de violencia laboral con
perspectiva de género.
Que han tomado la intervención que les compete las Direcciones de
Legislación y de Coordinación de Políticas de Género y Derechos Humanos
y las Subdirecciones Generales de Asuntos Jurídicos y Recursos Humanos.
Que la presente se dicta en ejercicio de las facultades conferidas por
el artículo 6° del Decreto N° 618 del 10 de julio de 1997, sus
modificatorios y sus complementarios.
Por ello,
LA ADMINISTRADORA FEDERAL DE LA ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS
DISPONE:
ARTÍCULO 1°.- Aprobar el “Protocolo de actuación e intervención ante
situaciones de violencia laboral con perspectiva de género de la
Administración Federal de Ingresos Públicos”, que como Anexo (IF-2020-
00487544-AFIP-SGDADVCOAD#SDGCTI) forma parte integrante de la presente.
ARTÍCULO 2°.- Encomendar a la Dirección de Coordinación de Políticas de
Género y Derechos Humanos el dictado de las normas reglamentarias,
aclaratorias, de actualización y de procedimiento que resulten
necesarias para la instrumentación del protocolo aprobado por la
presente norma.
ARTÍCULO 3°.- Abrogar la Disposición N° 433 (AFIP) del 14 de noviembre de 2019.
ARTÍCULO 4°.- La presente disposición entrará en vigencia el día de su publicación en el Boletín Oficial.
ARTÍCULO 5°.- Comuníquese, dése a la Dirección Nacional del Registro
Oficial para su publicación en el Boletín Oficial y archívese. Mercedes
Marco del Pont
NOTA: El/los Anexo/s que integra/n este(a) Disposición se publican en la edición web del BORA -www.boletinoficial.gob.ar-
e. 10/08/2020 N° 31179/20 v. 10/08/2020
(Nota Infoleg: Los
anexos referenciados en la presente norma han sido extraídos de la
edición web de Boletín Oficial)
ANEXO (artículo 1°)
PROTOCOLO DE ACTUACIÓN E INTERVENCIÓN ANTE SITUACIONES DE VIOLENCIA
LABORAL CON PERSPECTIVA DE GÉNERO DE LA ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE
INGRESOS PÚBLICOS
I. OBJETIVOS
Resultan objetivos del presente protocolo:
1. Contar con un procedimiento de actuación ante situaciones de
violencia laboral hacia el personal, que permita identificar,
investigar y sancionar -en caso de corresponder- aquellas conductas que
tengan lugar, relación o que afecten el transcurso de las actividades
laborales.
2. Actuar priorizando los principios de respeto, privacidad y no
revictimización, para preservar la confidencialidad del proceso y el
respeto a los derechos humanos de las personas denunciantes.
3. Brindar acompañamiento y asistencia al personal de la institución
que se encuentre atravesando una situación de violencia doméstica.
4. Adoptar y promover acciones tendientes a la erradicación de toda
forma de violencia laboral y acoso en el mundo del trabajo, promoviendo
condiciones de equidad mediante la sensibilización, capacitación e
información para la promoción y defensa de los derechos humanos.
5. Realizar un seguimiento cuantitativo y cualitativo de los aspectos
relativos a la violencia laboral, para adoptar a futuro nuevas medidas
de prevención y perfeccionar las ya existentes.
6. Poner en conocimiento del personal el marco normativo vigente y el
presente Protocolo de Actuación e Intervención, y establecer canales de
comunicación para atender las situaciones comprendidas en el mismo.
Para alcanzar los objetivos mencionados el Organismo conformará un
espacio propio con personas capacitadas en un ámbito de confianza y
seguridad para que quienes denuncien puedan exponer su situación
accediendo a todas las vías de recurso y reparación correspondientes.
Para ello pondrá a su disposición asesoramiento jurídico y asistencia
psicológica, sin excluir otros mecanismos previstos por las leyes,
procurando así, cambios de conducta relativos a la discriminación y/o
violencia laboral.
II. ÁMBITO DE APLICACIÓN
El presente protocolo rige para aquellos sucesos y/o situaciones de
violencia laboral contra el personal de la Administración Federal de
Ingresos Públicos, en todo nivel y jerarquía, cualquiera sea la
modalidad de vínculo laboral o contractual y sin requerir un mínimo de
antigüedad en la relación laboral.
Quedan comprendidos los sucesos y/o situaciones de violencia en las que
se encuentren involucrados proveedores, contribuyentes en general y
todas las personas que pudieren tener vinculación con esta
Administración Federal, siempre que en tales hechos intervenga una
persona trabajadora de este Organismo.
Las situaciones contempladas en este protocolo son las que pudieran
ocurrir en los distintos espacios de trabajo de esta Administración
Federal: ya sea en edificios propios o en lugares ajenos a este
Organismo. Quedan incluidas las fiscalizaciones e inspecciones en
domicilio de contribuyentes; verificaciones de todo tipo, controles
aduaneros, allanamientos y tareas desarrolladas en espacios no
convencionales; actividades de representación oficial en el ámbito
nacional o internacional, etc.
En concordancia con el artículo 3° del Convenio 190 de la OIT, serán
considerados los episodios de violencia y acoso que no ocurran
específicamente en los lugares de trabajo, pero sí en relación o como
resultado del mismo, tales como viajes y eventos sociales y/o de
formación, comunicaciones (incluidas las realizadas mediante
tecnologías de la información y comunicación) y trayectos desde el
domicilio hasta el lugar de trabajo.
Los sucesos o situaciones alcanzados por el presente protocolo son los
vinculados a la violencia en el ámbito laboral y a la violencia
doméstica, cuando la misma sea padecida por una persona que trabaje en
el Organismo.
III. CONDUCTAS ALCANZADAS
Las conductas alcanzadas serán:
1. Violencia laboral: situaciones de violencia sexual, física,
hostigamiento y discriminación basada en el sexo y/o género de la
persona, orientación sexual, identidad de género y expresión de género
que tengan por objeto o por resultado excluir, restringir, limitar,
degradar, ofender o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los
derechos.
Las situaciones señaladas pueden llevarse a cabo por cualquier medio
comisivo, incluyendo la omisión, y pueden dirigirse a una persona en
particular o referirse de manera general a un grupo o población fundada
en razones de género, identidad de género u orientación sexual y que
generen un ambiente de intimidación, humillación u hostilidad. Dichas
situaciones
comprenden:
a) Hechos de violencia sexual no descriptos en los términos del
artículo 119 y sus agravantes del Código Penal y que configuren formas
de acoso sexual.
Se entiende por acoso sexual, todo comentario reiterado o conducta con
connotación sexual que implique hostigamiento, asedio, que tenga por
fin inducir a otra persona a acceder a requerimientos sexuales no
deseados o no consentidos.
b) Hechos con connotación sexista: toda conducta, acción o comentario,
cuyo contenido discrimine, excluya, subordine, subvalore o estereotipe
a las personas en razón de su género, identidad de género, orientación
sexual, que provoque daño, sufrimiento, miedo, afecte la vida, la
libertad, la dignidad, la integridad psicológica o la seguridad
personal.
2. Cualquier práctica o medida que produzca un trato discriminatorio
entre el personal, fundado en razones de género que menoscabe o anule
el principio de no discriminación e igualdad de oportunidades y trato,
durante la vigencia de la relación laboral con esta Administración
Federal.
3. Violencia doméstica: situaciones sufridas por una persona
trabajadora de esta Administración Federal, independientemente del
espacio físico donde ésta ocurra.
Quedan alcanzados los sucesos vinculados a la violencia doméstica hacia
trabajadoras del Organismo, descripta en la Ley N° 26.485 y su Decreto
Reglamentario N° 1.011/10. Las mismas podrán hacer usufructo de la
licencia laboral por violencia de género tal como establece el artículo
47 bis del CCT Laudo N° 15/91 (T.O. Resolución S.T. N° 925/10) y el
artículo 45 bis del CCT N° 52/92 Laudo N° 16/92 (T.O. Resolución S.T.
N° 924/10). La licencia será otorgada con goce íntegro de haberes y por
un plazo de hasta QUINCE (15) días corridos por año calendario,
continuos o discontinuos, que podrá prorrogarse por igual período por
única vez. Durante su tramitación, las áreas correspondientes deberán
preservar el derecho a la intimidad de la trabajadora.
A su vez, quedan incluidas en el ámbito de la Ciudad Autónoma de Buenos
Aires aquellas conductas que involucren a personas trabajadoras del
Organismo, que se encuentran tipificadas por la Ley N° 5.742 de esa
jurisdicción, la cual refiere a los casos de acoso en la vía pública o
lugares de acceso público de la Ciudad basados en su condición de
género, identidad y/u orientación sexual.
IV. AUTORIDAD DE APLICACIÓN
La Dirección de Coordinación de Políticas de Género y Derechos Humanos
tendrá a su cargo la aplicación del presente protocolo, a cuyo fin, se
creará una “Mesa Interdisciplinaria de Contención y Abordaje”
conformada por:
1. Profesionales del ámbito jurídico con formación o experiencia en
derecho laboral y derechos humanos con perspectiva de género.
2. Profesionales del ámbito de la salud, el trabajo social o la
psicología, con formación o experiencia en derechos humanos y
perspectiva de género.
3. Una persona representante de la Subdirección General de Recursos
Humanos y otra de la Subdirección General de Asuntos Jurídicos, como
también de las entidades que tienen representación gremial en el
Organismo.
V. PROCEDIMIENTO
1. Se contendrá y asesorará a la persona denunciante informando y
brindando las herramientas necesarias para garantizar que sus derechos
no sean vulnerados.
2. Se efectuará un abordaje en el lapso de CUARENTA Y OCHO (48) a
SETENTA Y DOS (72) horas, tras haber recibido la comunicación y una
devolución respecto de la gravedad del caso a las autoridades para
determinar de qué manera acompañar a la persona denunciante y prever,
si fuera necesario, el traslado preventivo y las acciones contundentes
a tomar respecto a la persona denunciada.
3. La inobservancia de las conductas, comportamientos, principios y
prohibiciones, descriptos y establecidos en los Convenios Colectivos de
Trabajo, así como la vulneración a los principios establecidos en el
Código de Ética de la AFIP referidos a la temática objeto de la
presente, serán evaluados de acuerdo con las normas y pautas
contempladas en el régimen disciplinario como reprochables. Ello sin
perjuicio de la adopción de otras medidas que se estimaren conducentes.
4. Sin perjuicio del pertinente cumplimiento de los deberes legales del
funcionario público en los casos correspondientes, se ofrecerá a la
víctima asesoramiento y acompañamiento por parte de personal de la
Subdirección General de Asuntos Jurídicos para que, en el caso de que
la persona así lo decida, inicie la correspondiente denuncia penal.
5. Luego de darse por concluido el proceso de abordaje, la Mesa
Interdisciplinaria de Contención y Abordaje deberá elaborar un informe
por escrito sobre el tratamiento del caso, en el que se indicarán:
a) Las instancias del proceso,
b) los plazos de resolución desde que se recibió la denuncia hasta que se tomó una resolución y de qué tipo, y
c) las reflexiones que puedan ser pertinentes sobre la repercusión en
el Organismo. Desde ningún punto de vista se detallarán nombres de las
personas involucradas, como así tampoco el detalle de los hechos.
El Personal de Orientación que opere en la recepción de los casos
deberá contar con experiencia en la temática de violencia de género y
demostrar competencias referidas a la empatía, escucha activa, reserva
y compromiso, en cada oportunidad en la que se requiera su intervención.
VI. PRINCIPIOS RECTORES PARA LA DETECCIÓN, CONTENCIÓN Y ACOMPAÑAMIENTO
Para dar lugar al acompañamiento se considerarán algunos principios que
deben regir y estar presentes en todo el proceso, los cuales deberán
ser tenidos en cuenta por quienes integren la Mesa Interdisciplinaria
de Contención y Abordaje, particularmente quienes reciban el relato y
posteriormente encaucen el diálogo y acompañamiento de la persona en
situación de violencia.
Cuando se está ante una situación de violencia laboral pueden
interponerse sentimientos que es necesario contemplar desde el
accionar, y que se inscriben en esa relación de poder desigual sobre la
cual se genera y profundiza la situación de violencia en que se
encuentra la persona denunciante. Se prestará entonces especial
atención a sentimientos tales como: culpa, miedo, ansiedad, impotencia,
incertidumbre, confusión, dolor, bronca, frustración, angustia,
tristeza, vergüenza y desconfianza.
Ante todas esas consideraciones y otras que puedan surgir es importante
enmarcar el contacto, contención y seguimiento teniendo en cuenta:
1. El respeto y la escucha. La persona en situación de violencia deberá
ser escuchada y recibir atención, con el mayor respeto, sin intromisión
en aspectos que resulten irrelevantes para el conocimiento de los
hechos, sin forzar caracterizaciones ni prejuzgar su propia conducta en
relación con el hecho o con los modos que haya elegido para contarlo.
2. No dudar del relato. No cuestionar ni poner en duda que los hechos
hayan sucedido tal como son relatados en situación de violencia, aunque
no necesariamente haya que coincidir con la caracterización que se haga.
3. Discreción y confidencialidad. Salvo voluntad expresa en contrario,
se mantendrá absoluta reserva sobre la identidad de la persona en
situación de violencia y los detalles del relato. Sólo conocerán la
información del caso las personas responsables de la Dirección de
Coordinación de Género y Derechos Humanos.
4. Contención y acompañamiento. La persona denunciante tendrá la
compañía activa de parte del Organismo en su proceso: denuncias
legales, consultas a especialistas y profesionales de la salud, sin
invadir su esfera, acelerar los tiempos ni forzar decisiones.
5. No revictimización. Se evitará la reiteración innecesaria del relato
de los hechos, o cuestionar parte o la totalidad de sus dichos, como
así también se evitarán las medidas que tiendan al aislamiento de la
persona en situación de violencia en lugar de la persona denunciada.
Para no contribuir al proceso de revictimización, es necesario
garantizar la privacidad y no divulgación del caso, hasta que no se
informe por los canales orgánicos en el momento que la dirección a
cargo y la persona denunciante lo consideren necesario.
6. Personal especializado. Las personas encargadas de la aplicación del
presente protocolo deberán tener formación sobre violencia laboral con
perspectiva de género.
Esta función requiere tener conocimientos sobre: marco teórico y legal
vigente, terminologías específicas existentes, efectos sobre la vida y
la salud, recursos disponibles y estrategias para personas en esta
situación.
7. Debida diligencia del procedimiento. Las personas intervinientes
tendrán un rol proactivo en la derivación del caso por violencia, sin
abandonar jamás el proceso por fracaso de alguna instancia, ni perder
el contacto con la misma.
Se cuidarán de no incurrir en maniobras que puedan resultar dilatorias
y desalentar a la persona en situación de violencia a continuar el
proceso.
8. Accesibilidad. Los canales para derivaciones por hechos de violencia
deberán ser accesibles para cualquier persona en cualquier ámbito del
Organismo.
VII. ABORDAJE INTEGRAL Y EVALUACIÓN DEL RIESGO
La Dirección de Coordinación de Políticas de Género y Derechos Humanos dispuso la siguiente dirección de correo electrónico
generos-ddhh@afip.gob.ar que se encuentra en el sitio de Intranet del Organismo.
Las consultas y/o denuncias podrán ser realizadas por cualquier persona
a la que asisten los derechos vulnerados por las situaciones que este
protocolo contempla. Su recepción y tratamiento serán estrictamente
confidenciales, lo cual será comunicado a la persona durante el primer
contacto con el área.
Sobre lo actuado, la citada dirección llevará a cabo un registro
confidencial por escrito. En pos de asegurar dicha confidencialidad, el
informe que elaboren quienes integran la Mesa Interdisciplinaria de
Contención y Abordaje contará con sus datos personales expresados a
través de sus iniciales.
Con posterioridad a la primera entrevista se evaluará la situación de
riesgo para la persona denunciante. Para esto se tomará en cuenta el
nivel del riesgo del tipo de violencia, el tiempo que transcurrió desde
el último hecho y la posibilidad de que se encuentre con la persona
denunciada en los ámbitos de trabajo. En este último caso, las
autoridades de esa dirección decidirán con asesoramiento y junto a la
persona denunciante, la mejor vía para asegurar protección frente a
eventuales vulnerabilidades y/o agresiones.
Se deberá informar a las áreas encargadas de la seguridad edilicia y
control de accesos de los edificios donde la persona afectada preste
servicios en caso de que existan medidas judiciales u órdenes
perimetrales de restricción.
La persona consultante o denunciante será informada de todo el proceso
de abordaje sobre el caso en cuestión y se pondrá a su disposición el
conocimiento del presente protocolo, como también de las herramientas
institucionales para denuncias por violencia de género (línea 144, línea 137, OVD, DOVIC, MP Fiscal Oficinas). A su vez, deberá
transmitirse en forma clara y contundente la vocación del Organismo de
dar cauce al proceso.
En caso de ser necesario para avanzar en las investigaciones, la
Dirección de Coordinación de Políticas de Género y Derechos Humanos
tendrá la facultad para requerir informes y colaboración de otras áreas
del Organismo.
IF-2020-00487544-AFIP-SGDADVCOAD#SDGCTI
