LINEAMIENTOS PARA LA IGUALDAD DE GÉNERO EN LAS EMPRESAS Y SOCIEDADES DEL ESTADO
Decisión Administrativa 1744/2020
DECAD-2020-1744-APN-JGM - Aprobación.
Ciudad de Buenos Aires, 23/09/2020
VISTO el Expediente N° EX-2020-46331308-APN-DGDYD#JGM, las Leyes N°
23.179, N° 24.632, N° 26.485 y su modificatoria, N° 26.743, N° 27.412,
N° 27.499, la Resolución General N° 34 de la Inspección General de
Justicia del 3 de agosto de 2020, y
CONSIDERANDO:
Que el derecho de igualdad ante la ley y el principio de no
discriminación se encuentran previstos en la CONSTITUCIÓN NACIONAL y en
diversos instrumentos internacionales que gozan de igual jerarquía,
entre ellos, la Declaración Universal de Derechos Humanos, la
Declaración Americana de Derechos y Deberes del Hombre, la Convención
Americana sobre Derechos Humanos (CADH), el Pacto Internacional de
Derechos Civiles y Políticos (PIDCP), el Pacto Internacional de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC) y la Convención
sobre los Derechos del Niño (CDN).
Que mediante la Ley N° 23.179 se aprobó la Convención sobre la
Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer
(CEDAW, 1979), mientras que por la Ley N° 24.632 se aprobó la
Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la
Violencia contra la Mujer (Convención de Belém do Pará, 1994), por las
que los Estados miembros se comprometen a impulsar normas y políticas
para asegurar el ejercicio efectivo de los derechos de las mujeres, así
como para prevenir, sancionar y erradicar la discriminación y la
violencia contra ellas.
Que la mencionada CEDAW recoge el principio de debida diligencia
estatal, que resulta fundamental para garantizar el goce efectivo de
los derechos, y por ella los Estados partes se han comprometido a
seguir por todos los medios apropiados una política encaminada a
eliminar la discriminación contra la mujer y a adoptar, en
consecuencia, diversas medidas conducentes a ello.
Que, específicamente dispone, en su artículo 11, inciso 1. que los
Estados Partes adoptarán todas las medidas apropiadas para eliminar la
discriminación contra la mujer en la esfera del empleo con el fin de
asegurar a la mujer, en condiciones de igualdad con los hombres, los
mismos derechos, en particular: a) El derecho al trabajo como derecho
inalienable de todo ser humano; b) El derecho a las mismas
oportunidades de empleo, inclusive a la aplicación de los mismos
criterios de selección en cuestiones de empleo; c) El derecho a elegir
libremente profesión y empleo, el derecho al ascenso, a la estabilidad
en el empleo y a todas las prestaciones y otras condiciones de
servicio, y el derecho al acceso a la formación profesional y al
readiestramiento, incluido el aprendizaje, la formación profesional
superior y el adiestramiento periódico y d) El derecho a igual
remuneración, inclusive prestaciones y a igualdad de trato con respecto
a un trabajo de igual valor, así como a igualdad de trato con respecto
a la evaluación de la calidad del trabajo.
Que, asimismo, la REPÚBLICA ARGENTINA ratificó diversos convenios de la
Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.) que son esenciales en
materia de igualdad de género en el empleo, tales como el Convenio 100
sobre igualdad de remuneración, el Convenio 111 sobre la discriminación
(empleo y ocupación) y el Convenio 156 sobre los trabajadores y las
trabajadoras con responsabilidades familiares.
Que por su parte, la Ley N° 26.485 establece entre sus objetivos,
promover y garantizar: el desarrollo de políticas públicas de carácter
interinstitucional sobre violencia contra las mujeres; la eliminación
de la discriminación entre mujeres y varones en todos los órdenes de la
vida; la remoción de patrones socioculturales que promueven y sostienen
la desigualdad de género y las relaciones de poder sobre las mujeres; y
las condiciones aptas para sensibilizar y prevenir, sancionar y
erradicar la violencia contra las mujeres en cualquiera de sus
manifestaciones y ámbitos.
Que, por su parte, la Ley Nº 26.743 establece el derecho al
reconocimiento, trato, identificación y libre desarrollo de las
personas, conforme su identidad de género.
Que en ese orden de ideas, la Ley de Paridad de Género en ámbitos de
Representación Política N° 27.412 establece la paridad de géneros para
las listas de cargos electivos y partidarios, exigiendo la
participación femenina en un CINCUENTA POR CIENTO (50%), alcanzando
además los cargos electivos en el Parlamento del Mercosur.
Que, asimismo, cabe mencionar la Ley “Micaela de Capacitación
Obligatoria en Género para todas las Personas que integran los Tres
Poderes del Estado” N° 27.499, por la que se estableció con carácter
obligatorio la capacitación en la temática de género y violencia contra
las mujeres para todas las personas que se desempeñen en la función
pública en todos sus niveles y jerarquías en los PODERES EJECUTIVO,
LEGISLATIVO Y JUDICIAL de la Nación.
Que además, los Principios de Yogyakarta sobre la aplicación de la
legislación internacional de derechos humanos en relación con la
orientación sexual y la identidad de género promueven la eliminación de
toda discriminación por motivos de orientación sexual e identidad de
género en el empleo, con el fin de garantizar la igualdad de
oportunidades.
Que en cuanto a la gestión empresarial, en abril de 2004 la REPÚBLICA
ARGENTINA adhirió al Pacto Mundial de Naciones Unidas que impulsa a las
empresas a adoptar, apoyar y promulgar, dentro de su esfera de
influencia, un conjunto de valores fundamentales en las áreas de
derechos humanos, normas laborales, medio ambiente y anticorrupción.
Que en septiembre de 2015, la Asamblea General de las Naciones Unidas
adoptó la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible cuyo objetivo es
alcanzar un mundo más justo, equitativo e inclusivo comprometiéndose
los Estados, entre otras acciones, a aprobar y fortalecer políticas
acertadas y leyes aplicables para promover la igualdad de género y el
empoderamiento de todas las mujeres y las niñas a todos los niveles.
Que por otra parte, la Resolución General N° 34/20 de la INSPECCIÓN
GENERAL DE JUSTICIA estableció que las Sociedades del Estado (Ley N°
20.705), junto con otros entes destinatarios de la norma, deberán
incluir en su órgano de administración y en su caso en el órgano de
fiscalización, una composición que respete la diversidad de género.
Que en dicho marco, la creación del MINISTERIO DE LAS MUJERES, GÉNEROS
Y DIVERSIDAD respondió al compromiso asumido de garantizar los derechos
de las mujeres y diversidades frente a toda forma de discriminación y
violencia, en pos de la construcción de una sociedad más igualitaria
que promueva la autonomía integral de todas las personas, sin
establecer jerarquías entre las diversas orientaciones sexuales,
identidades o expresiones de género, siendo estos objetivos
prioritarios de gobierno.
Que el MINISTERIO DE LAS MUJERES, GÉNEROS Y DIVERSIDAD desde sus
inicios ha fomentado los intercambios pertinentes entre organismos,
actores de la sociedad civil y el sector empresarial para reducir las
desigualdades de género en el acceso y permanencia en el ámbito laboral
público y privado.
Que, entre otras situaciones, la violencia de género, la precarización
laboral de las mujeres y diversidades y las diferencias salariales y
previsionales a ellas ligadas y la presencia más bien reducida en
puestos de responsabilidad política, social, cultural y económica, son
muestras de cómo la igualdad plena y efectiva dista aún de completarse
y precisa de nuevos instrumentos.
Que con el fin de remover los obstáculos y estereotipos sociales que
impiden alcanzar la igualdad real, y conforme el plexo normativo
citado, resulta necesario establecer los lineamientos específicos y
aplicables en el ámbito de las Empresas y Sociedades del Estado, con el
fin de garantizar la diversidad de género e identidades.
Que en virtud de ello, resulta procedente aprobar los “Lineamientos
para la igualdad de género en las Empresas y Sociedades del Estado”.
Que el servicio jurídico pertinente ha tomado la intervención de su competencia.
Que la presente medida se dicta en ejercicio de las facultades
conferidas por el artículo 100 inciso 1 de la CONSTITUCIÓN NACIONAL.
Por ello,
EL JEFE DE GABINETE DE MINISTROS
DECIDE:
ARTÍCULO 1º.- Apruébanse los “Lineamientos para la igualdad de género
en las Empresas y Sociedades del Estado” que como ANEXO I
(IF-2020-63378610-APN-UGA#MMGYD) forman parte integrante de la presente
medida.
ARTÍCULO 2º.- Establécese que los lineamientos aprobados por el
artículo 1º de la presente medida serán de aplicación para las empresas
y sociedades consignadas en el artículo 8º, inciso b) de la Ley Nº
24.156 de Administración Financiera y de los Sistemas de Control del
Sector Público Nacional y para todos aquellos Organismos
Descentralizados cuyo objetivo esencial sea la producción de bienes o
servicios.
ARTÍCULO 3º.- El MINISTERIO DE LAS MUJERES, GÉNEROS Y DIVERSIDAD
coordinará las acciones destinadas a la implementación de la presente
medida, pudiendo dictar las normas complementarias y aclaratorias que
resulten pertinentes.
ARTÍCULO 4º.- Instrúyese al MINISTERIO DE LAS MUJERES, GÉNEROS Y
DIVERSIDAD a llevar adelante las acciones necesarias para promover la
amplia difusión de los lineamientos aprobados por el artículo 1° del
presente, entre las empresas, sociedades y organismos alcanzados, el
resto del Sector Público Nacional y la sociedad civil.
ARTÍCULO 5º.- Comuníquese, publíquese, dese a la DIRECCIÓN NACIONAL DEL
REGISTRO OFICIAL y archívese. Santiago Andrés Cafiero - Elizabeth Gómez
Alcorta
NOTA: El/los Anexo/s que integra/n este(a) Decisión Administrativa se
publican en la edición web del BORA -www.boletinoficial.gob.ar-
e. 24/09/2020 N° 41851/20 v. 24/09/2020
(Nota Infoleg: Los
anexos referenciados en la presente norma han sido extraídos de la
edición web de Boletín Oficial)
ANEXO I
“LINEAMIENTOS PARA LA IGUALDAD DE GÉNERO EN LAS EMPRESAS Y SOCIEDADES DEL ESTADO”
1) INTRODUCCIÓN
2) FUNDAMENTO
3) PRINCIPIOS
4) LINEAMIENTOS Y PROPUESTAS
1) INTRODUCCIÓN
Los “Lineamientos para la Igualdad de Género en las Empresas y Sociedades del Estado
[1]”
constituyen un conjunto de buenas prácticas destinadas a la gestión de
las empresas y sociedades con participación estatal. Su principal
objetivo es realizar un compendio de las expectativas que el Estado
tiene en relación con la organización y funcionamiento de estas
entidades para promover la transversalidad de la perspectiva de
géneros. Los lineamientos que se presentan son orientaciones para
lograr estándares de igualdad de género en la organización interna de
las empresas y sociedades con participación estatal.
La implementación de los “Lineamientos para la igualdad de género en
Empresas y Sociedades del Estado” reafirma la posición del Estado como
garante de los derechos humanos e impulsor de la igualdad de género.
2) FUNDAMENTO
La construcción de una sociedad más igualitaria y la defensa de los
derechos de las mujeres y de las personas LGBTI+ frente a toda forma de
discriminación y violencia constituyen obligaciones de gobierno. Así,
la articulación entre el Estado, los actores de la sociedad civil y el
sector empresarial es fundamental para reducir las desigualdades de
género que existen en las organizaciones públicas y privadas.
En dicho marco, la REPÚBLICA ARGENTINA suscribió, en el año 2000, la
Declaración del Milenio de Naciones Unidas asumiendo importantes
compromisos tales como la promoción del “trabajo decente” y la igualdad
de género. Además, la Declaración afianza la convicción de que una
sociedad más justa e inclusiva se construye garantizando el empleo
digno, tanto en organizaciones públicas como privadas y con la
participación de distintos actores y sectores como el sindical, las
corporaciones empresariales y las asociaciones y colegios profesionales
[2].
Sobre el particular la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.)
sostiene que la igualdad en el trabajo es responsabilidad primordial
del Estado y el requisito fundamental para alcanzarla es la igualdad de
oportunidades y trato. Enfatiza, además, que las empresas, las
organizaciones de la sociedad civil, las organizaciones de empleadores
y de trabajadores también tienen un papel significativo para su logro.
Asimismo, se advierte en la comunidad internacional un creciente
consenso, reflejado en la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible y
en los Objetivos de Desarrollo Sostenible, acerca de que alcanzar la
igualdad de género y la participación plena de las mujeres y personas
LGTBI+, tanto en la esfera pública como privada, es fundamental para
acelerar los resultados del desarrollo sostenible. La articulación
entre el sector público y el privado resulta central para la
construcción de una agenda innovadora que tenga a la inclusión y la
igualdad como fuente de crecimiento.
Al respecto, los indicadores laborales básicos en la REPÚBLICA
ARGENTINA señalan con claridad que la participación de las mujeres y de
las personas LGBTI+ en el mundo del trabajo es mucho más limitada que
la de los varones. Sin embargo, estos indicadores son construidos a
partir de una variable de sexo binaria, lo que los torna estrechos para
reflejar cabalmente la situación laboral de quienes no se encuentran
representados por estas categorías.
Debe tenerse presente que además de brechas en los niveles de ingresos,
existen barreras para la participación de las mujeres y de las personas
LGBTI+ en determinados empleos y para el acceso a puestos jerárquicos,
conocidos como fenómenos de segregación horizontal (paredes de cristal)
y vertical (techos de cristal). A modo de ejemplo, cabe mencionar que
mientras el OCHO COMA CINCO POR CIENTO (8,5%) de los varones ocupados
tiene puestos de jefatura o dirección, solo el CUATRO COMA SIETE POR
CIENTO (4,7%) de las mujeres alcanza ese nivel jerárquico.
[3]
Esta desigual participación de las mujeres y de las personas LGBTI+ en
el mundo laboral se asienta en una serie de estereotipos de género por
lo que es primordial avanzar en políticas que la reviertan. Cabe
señalar que para ello resulta crucial abordar específicamente las
violencias y el acoso por motivos de género en el mundo laboral.
Para las personas LGBTI+ la realidad en el mundo laboral contiene
situaciones de mayor desigualdad, siendo común enfrentar discriminación
por orientación sexual y/o identidad de género o su expresión, llegando
en muchos casos a sufrir hostigamiento, acoso o violencia sexual. En
relación con las personas travestis, transgénero y transexuales, la
escasa información pública disponible sobre su situación laboral
proviene de una prueba piloto del INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICA Y
CENSOS (INDEC) sobre la Encuesta Nacional sobre Población Trans,
Travestis, Transexuales, Transgéneros y Hombres Trans, llevada a cabo
en La Matanza en junio de 2012. Los datos de ocupación evidenciaron una
situación laboral precaria de elevada inseguridad e informalidad, en la
que el VEINTE POR CIENTO (20%) de las personas encuestadas declaró no
realizar ninguna actividad por la que obtenga dinero y el OCHENTA POR
CIENTO (80%) restante expresó dedicarse a actividades vinculadas a la
prostitución y otras actividades de precaria estabilidad y de trabajo
no formal.
La información disponible sobre la proporción de mujeres en los
directorios de las empresas con participación estatal indica que, a
mayo 2019 (cf. CIPPEC)
[4], alcanzaba un escaso OCHO COMA
CUATRO POR CIENTO (8,4%). Esta cifra es muy similar a la proporción de
mujeres en directorios de empresas que operan bajo el régimen de oferta
pública, OCHO COMA OCHO POR CIENTO (8,8%), pero inferior a la observada
en altos rangos de la Administración Pública Nacional que es de un
DIECINUEVE POR CIENTO (19%) a nivel Ministerios, un CUARENTA POR CIENTO
(40%) a nivel Secretarías y un TREINTA Y OCHO POR CIENTO (38%) a nivel
Subsecretarías
[5].
En relación con las tareas de cuidado, que es otro factor relevante a
abordar para alcanzar la mentada igualdad en el ámbito laboral, cabe
mencionar que la REPÚBLICA ARGENTINA aprobó, a través de la Ley N°
23.451, el Convenio Nº 156 de la O.I.T., que busca garantizar la
igualdad efectiva de oportunidades y trato entre trabajadores y
trabajadoras con responsabilidades familiares que desempeñen o deseen
cubrir un empleo.
Así, tanto la normativa mencionada, como la contundencia de las
estadísticas y el compromiso político asumido en pos de la igualdad,
vuelven imperioso fijar los “Lineamientos para la Igualdad de Géneros
en las Empresas y Sociedades del Estado”. Estas directrices constituyen
estándares en cuanto a la aplicación de políticas de igualdad de trato
y de oportunidades en las condiciones de trabajo, la distribución de
responsabilidades, los modelos de organización y otros aspectos tales
como la publicidad y los servicios o productos que brinden.
Al incorporar la perspectiva de género en la estructura de gestión
organizacional, los sujetos alcanzados adoptan medidas integrales que
crean condiciones más justas para los trabajadores y las trabajadoras.
De este modo, las empresas que opten por avanzar con la implementación
de los Lineamientos para la Igualdad de Géneros en las Empresas y
Sociedades del Estado trabajarán en detectar y eliminar brechas
salariales de género; fomentar la composición paritaria de sus
directorios; incrementar la participación de las mujeres y de la
población LGBTI+ en posiciones de liderazgo y de toma de decisiones;
desarrollar e implementar políticas para mejorar el equilibrio de la
vida laboral y personal desde la corresponsabilidad en las tareas de
cuidados; incrementar la presencia de mujeres y de personas LGBTI+ en
ocupaciones tradicionalmente masculinas así como la presencia de
varones en tareas feminizadas, erradicar el acoso sexual y la violencia
por motivos de género en el lugar de trabajo, utilizar lenguaje
inclusivo y no sexista en la comunicación institucional tanto interna
como externa y promover a las mujeres y a las personas LGBTI+ en los
negocios entre otras acciones.
3) PRINCIPIOS
a. Igualdad de trato y oportunidades
El Estado como accionista promueve la adopción y cumplimiento de
políticas destinadas a garantizar el principio de igualdad de trato y
oportunidades a todos y a todas los y las integrantes de las empresas,
con el fin de lograr la igualdad de géneros en todas sus áreas.
La igualdad de oportunidades posibilita el desarrollo de carreras
laborales satisfactorias para más personas en una sociedad. Para el
sector empleador, el beneficio es el acceso a una fuerza de trabajo más
diversa y, por lo tanto, mejor calificada. Para los trabajadores y las
trabajadoras, la igualdad de oportunidades se traduce en mayores
posibilidades de desarrollo de carrera, de acceso a la formación
profesional y a una remuneración justa teniendo en cuenta el compromiso
asumido por el Estado a los fines de disminuir la brecha de desigualdad
que existe por motivos de géneros.
b. Principio de no discriminación por motivos de género
El Estado como accionista promueve la adopción y cumplimiento por parte
de las empresas de políticas destinadas a prevenir y erradicar toda
acción u omisión que conlleve a la discriminación por motivos de
género.
La discriminación laboral se define como “cualquier distinción,
exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo,
religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social, que
tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de
trato en el empleo y la ocupación”[6]. La discriminación puede
manifestarse en la instancia o momento de acceso a un empleo –en la
selección, en la convocatoria o cuando se arma un perfil o una
solicitud–, cuando se desestiman candidatos o candidatas aun cumpliendo
con los requerimientos necesarios; o por medio del despido
injustificado o supuestamente “justificado” pero fundado en
estereotipos o prejuicios.
La discriminación por razones de género se ejerce al valorar como
superiores o inferiores determinados atributos asignados a lo femenino
o lo masculino. Se trata de construcciones sociales que establecen un
sistema tácito de jerarquías que ubica al varón en una posición de
superioridad. Esto implica que varones, mujeres y personas LGBTI+ no
ocupan el mismo lugar, ni son valorados o valoradas de la misma manera,
ni tienen las mismas oportunidades, ni un trato igualitario en nuestra
sociedad, lo cual relega a las mujeres y a las personas LGBTI+ a una
situación de subordinación.
c. Principio de prevención y erradicación de la violencia por motivos de género
El Estado como accionista promueve la adopción y cumplimiento por parte
de las empresas de políticas destinadas a prevenir y erradicar todo
tipo de violencia por motivos de género en el ámbito laboral.
Para ello las empresas deben garantizar el diseño e implementación de
medidas que se encuentren en consonancia con las disposiciones
contenidas en la CEDAW, en la Convención de Belém do Pará, en el
Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.) y en
la Ley N° 26.485.
4) LINEAMIENTOS Y PROPUESTAS.
Lineamiento 1: Área de Género
Generar espacios institucionales para incorporar la perspectiva de
género y diversidad a las políticas de la empresa. En este sentido se
sugiere:
A. Impulsar la creación de un área especializada en género y diversidad
a cargo de la confección de un plan de trabajo que contemple los
lineamientos descriptos en el presente documento.
B. Impulsar capacitaciones en género y diversidad para todas las
personas que forman parte de la empresa, incluidas aquellas que ocupan
cargos jerárquicos.
C. Fomentar el uso del lenguaje inclusivo y no sexista en la
comunicación institucional tanto interna como externa incluyendo
publicidades, productos y servicios que brinde la empresa, con especial
atención en la no transmisión de estereotipos sexistas, promoviendo el
trato digno y de respeto hacia las mujeres y las personas LGBTI+.
D. Desarrollar un manual interno de utilización del lenguaje inclusivo.
E. Desarrollar un sistema de comunicación institucional interno de
información y sensibilización sobre la igualdad de género que incluya
las medidas adoptadas y resultados obtenidos.
F. Articular los lineamientos propuestos con las áreas internas de la
organización para fortalecer la transversalización de la perspectiva de
géneros y diversidad.
G. Fomentar la incorporación del plan de trabajo diseñado en los
procesos de monitoreo y auditoría de la empresa para dar cuenta de los
avances y posibilidades de mejora.
Lineamiento 2: Tareas de cuidado
Adoptar medidas destinadas a la promoción de la corresponsabilidad de
los trabajadores y las trabajadoras para el cuidado de personas
dependientes a su cargo. En este sentido se sugiere:
A. Promover licencias que contribuyan a la igualdad entre los géneros
en la distribución de tareas de cuidado y la tarea doméstica con
perspectiva de diversidad familiar; corresponsabilidad parental para el
nacimiento, la adopción, parto múltiple y técnicas de reproducción
humana asistida; licencia por enfermedades de hijas e hijos o personas
a cargo, adaptación escolar, lactancia y gestación.
B. Brindar un espacio de cuidado compartido o propio para las
trabajadoras y los trabajadores o, de no existir estos, abonar plus por
guardería.
C. Fomentar la creación de espacios de lactario que contemplen las medidas de seguridad e higiene correspondientes.
Lineamiento 3: Inclusión
Adoptar políticas de promoción para la inclusión de mujeres y de personas LGTBI+. En este sentido se señala:
A. Respetar un principio de composición que contenga a todas las
identidades de género para la conformación del Directorio, del órgano
de administración o del órgano de fiscalización, según el caso,
conforme lo establecido en la Resolución General N° 34/20 de la
Inspección General de Justicia.
B. Propender a la aplicación del inciso precedente para miembros
representantes del Estado en el Directorio, en el órgano de
administración o en el órgano de fiscalización, según el caso.
C. Promover la paridad de género en todas las áreas de la empresa.
D. Realizar un relevamiento de cantidad de mujeres y de personas LGBTI+ por área, y que ocupan puestos jerárquicos.
E. Realizar un relevamiento de cantidad de mujeres y de personas LGBTI+
que fueron ascendidas durante los últimos CUATRO (4) años.
F. Impulsar la participación de personas LGBTI+ en los espacios de toma de decisión y en puestos de jerarquía.
G. Brindar una oferta formativa interna que facilite a las mujeres y a
las personas LGBTI+ el acceso a puestos de trabajo donde se encuentren
sub-representadas, focalizando en aquellos puestos de mayor
responsabilidad.
H. Promover el acceso y la estabilidad laboral de personas transgénero
y travestis a través de políticas inclusivas con base en la formación y
en la capacitación de las áreas de Recursos Humanos, que contribuyan a
erradicar las barreras de discriminación, transfobias/transodio y
violencia laboral.
I. Fomentar la publicación de vacantes laborales en los canales
oficiales que cada empresa determine, con perspectiva de género e
inclusión integral, publicitadas de manera visible y clara para
garantizar los máximos niveles de participación posibles.
J. Impulsar que las convocatorias permitan a los y las postulantes
combinar las iniciales del nombre, el apellido completo, día y año de
nacimiento y número de documento y el nombre de pila elegido por
razones de identidad de género, de conformidad con la Ley N° 26.743.
Lineamiento 4: Prevención y erradicación de las violencias por razones de género
Adopción de medidas tendientes a prevenir y erradicar las violencias por razones de género dentro del ámbito
laboral. En este sentido se sugiere:
A. Impulsar la creación y/o adecuación de protocolos para prevenir y
erradicar la violencia, el acoso y maltrato por razones de género en el
ámbito laboral.
B. Fomentar mecanismos de acceso efectivo a la presentación de quejas y
denuncias para las víctimas de violencia laboral por razones de género.
C. Fomentar mecanismos de protección de la víctima y de los o las testigos.
D. Fomentar mecanismos de implementación de los protocolos establecidos.
E. Promover en el área de género un sector conformado por personal
capacitado para contener y asesorar a las mujeres y a las personas
LGBTI+ víctimas de violencia en el ámbito laboral.
F. Procurar acciones de concientización, prevención, erradicación y
formación en materia de violencias por razones de género en el ámbito
laboral.
__________________________________________________________________________________________________
[1] La Ley Nº 24.156() en su artículo 8°, inciso b)
detalla que las empresas que forman parte del Sector Público Nacional
son: “Empresas y Sociedades del Estado que abarca a las Empresas del
Estado, las Sociedades del Estado, las Sociedades Anónimas con
Participación Estatal Mayoritaria, las Sociedades de Economía Mixta y
todas aquellas otras organizaciones empresariales donde el Estado
nacional tenga participación mayoritaria en el capital o en la
formación de las decisiones societarias”.
[2] Declaración del Milenio, Organización de Naciones Unidas, 2000.
[3] “Las brechas de género en Argentina. Estado de situación
y desafíos”. Dirección Nacional de Economía, Igualdad y Género,
Ministerio de Economía, en base a datos EPH, INDEC, 3er trimestre 2019,
en población urbana ocupada de 14 años y más.
[4] “¿Quiénes dirigen las empresas públicas en Argentina?
Recomendaciones para fortalecer los mecanismos de designación de sus
directorios”. CIPPEC. Mayo 2019:
https://www.cippec.org/wpcontent/uploads/2019/05/213-DPP-GP-Quienes-dirigen-las-empresas-publicas-en-Argentina-Jimena-Rubio-y-Paula-Nu%C3%B1ez-mayo-2019.pdf
[5] Observatorio de las elites CITRA-CONICET-UMET. Mayo 2020
https://citra.org.ar/wpcontent/uploads/2020/06/2020-informe-9-Observatorio-de-las-Eli
tes.pdf
[6] “Construir futuro con trabajo decente. Igualdad de
oportunidades”. Programa Explora. Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social, Ministerio de Educación, Organización Internacional
del Trabajo:
http://www.trabajo.gob.ar/downloads/domestico/explora_fasciculo_01_Igualdad_de_Oportun
idades.pdf