e. 25/11/2021 N° 90744/21 v. 25/11/2021
ARTÍCULO 1. OBJETO.
El presente protocolo tiene por objeto promover ámbitos y relaciones
laborales libres de violencias y discriminaciones por motivos de
género, orientación sexual, identidad de género y/o su expresión (en
adelante “violencias por motivos de género”) mediante acciones de
prevención, orientación, asesoramiento y abordaje integral de las
violencias por motivos de géneros para el personal que se desempeña en
el ámbito laboral de la AGENCIA NACIONAL DE DISCAPACIDAD (ANDIS). Se
incluyen también aquellas personas que, al prestar servicios
permanentes o temporales, convivan en el mismo espacio físico que el
personal del organismo.
Asimismo, comprende la generación de espacios de orientación, medidas
preventivas y acciones de concientización sobre la problemática
abordada; estableciendo pautas de actuaciones comunes y articuladas
para la detección temprana de situaciones de violencias por motivos de
género, evaluación del riesgo y/o actuación ante los casos detectados
en el ámbito laboral de la Agencia Nacional de Discapacidad.
Se procurará garantizar una actuación en red y un abordaje integral
frente a los casos de violencias por motivos de género, evitando la
revictimización de persona y la superposición de intervenciones.
Asimismo, se busca promover el acompañamiento a las personas que
atraviesan situaciones de violencias por motivos de géneros para el
reconocimiento de su situación, la búsqueda de soluciones y
alternativas y la recuperación de su integridad psicosocial y de salud.
Por otro lado se busca capacitar en perspectiva de género y atención en
situaciones de violencias por motivos de géneros por parte de los
organismos, agentes, profesionales y todo personal que estuviere
involucrado.
Por último, este protocolo comprende también las situaciones de
violencia por motivos de géneros que ocurran fuera del ámbito laboral;
ya que se puede tratar de situaciones que tengan repercusión negativa
en el mundo del trabajo.
ARTÍCULO 2. MARCO NORMATIVO.
El marco normativo por el que se rige el presente Protocolo es:
• Constitución Nacional (arts. 14 bis,
16, 33, art. 75 inc. 22);
• Convención sobre los derechos de las Personas con Discapacidad
(artículo 6)
• Declaración Americana de Derechos y Deberes del Hombre (artículo 2);
• Declaración Universal de Derechos Humanos (preámbulo, arts. 2, 7 y
23);
• Convención Americana de Derechos Humanos (Pacto de San José de Costa
Rica) (arts. 1 y 24);
• Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales
(arts. 2, 7 y 8);
• Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (arts. 2, 3, 22 y
26);
• Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las formas de
Discriminación racial (arts. 1 y 5);
• Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación
contra la Mujer (arts. 1, 11 y 13);
• Protocolo Facultativo de la Convención sobre la Eliminación de todas
las Formas de Discriminación contra la Mujer;
• La Convención de Belém do Pará (art. 2);
• Convenios de la OIT, Convenio N° 111 OIT y Convenio N° 190 OIT;
• Observación general comité discapacidad N° 3 (2016)
• Principios de Yogyakarta sobre la aplicación de la legislación
internacional de derechos humanos con relación a la orientación sexual
y a la identidad de género;
• Recomendación Na206 sobre la eliminación de la violencia y el acoso
en el mundo del trabajo, de la OIT;
• La Ley N° 26.485 de Protección Integral de las Mujeres;
• Decreto N°1.011/2010 reglamentario de la Ley de Protección Integral
de las Mujeres;
• Ley N° 26.618 de Matrimonio Civil;
• Ley N° 26.743 de Identidad de Género;
• Ley N° 23.592 de Actos Discriminatorios;
• Ley N° 27.499 de Capacitación Obligatoria en Género para todas las
Personas que Integran los Tres Poderes del Estado;
• Decreto N° 721/2020 de Cupo Laboral en el Sector Público Nacional de
personas Travesti, Trans y Transgénero;
• Decreto N° 2.385 de Acoso Sexual en la Administración Publica
Nacional;
• Ley N° 26.061 de Protección Integral de los Niños, Niñas y
Adolescentes;
• Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública
Nacional homologado por el Decreto N° 214/06 y sus modificatorios;
• Protocolo de Actuación e Implementación de la Licencia por Violencia
de Género aprobado por la Resolución N° 24/19 de la ex SECRETARÍA DE
EMPLEO PÚBLICO de la JEFATURA DE GABINETE DE MINISTROS;
• Protocolo de Actuación, Orientación, Abordaje y Erradicación de la
Violencia de Género en el ámbito de la Administración Pública Nacional
aprobado por la Resolución N° 170/19 de la ex SECRETARÍA DE EMPLEO
PÚBLICO de la JEFATURA DE GABINETE DE MINISTROS;
• Protocolo Marco para el Abordaje de las Violencias por Motivos de
Género en el Sector Público Nacional aprobado por la Decisión
Administrativa N° 1.012/21
ARTÍCULO 3. PERSONAS ALCANZADAS.
POBLACIÓN OBJETIVO:
Toda persona que se desempeña en el ámbito laboral de la Agencia
Nacional de Discapacidad, con independencia de su situación de revista,
cargo, función, modalidad contractual o antigüedad; que se encuentre
atravesando alguna situación de violencia y/o acoso por motivos de
géneros (que pusiera en riesgo su integridad física y/o psicológica).
DESTINATARIOS/AS DE APLICACIÓN DEL
PROTOCOLO:
Toda persona que se desempeña en el ámbito de la Agencia Nacional de
Discapacidad, que tome conocimiento de situaciones vinculadas con
violencias y/o acoso laboral por motivos de géneros.
De igual modo, quedan comprendidas las situaciones que ocurran en
ocasión de vínculos laborales, prestación de servicios a ciudadanas/os,
y al ámbito privado de las personas vinculadas laboralmente a la
AGENCIA. Será aplicado sin importar el lugar donde se transcurra el
acto de violencias por motivos de géneros.
ARTÍCULO 4. DEFINICIÓN DE VIOLENCIA
Y/O ACOSO POR MOTIVOS DE GÉNEROS EN EL ÁMBITO LABORAL.
Se consideran actos o hechos de violencia y/o acoso por motivos de
géneros en el ámbito laboral: toda conducta, acción u omisión, tanto en
el ámbito público como en el privado -dentro de las relaciones
laborales-, que, de manera directa o indirecta, por cualquier medio,
basada en una relación desigual de poder, afecte la vida, libertad,
dignidad, integridad física, psicológica, sexual, económica o
patrimonial, como así, la seguridad personal y/o carrera laboral de
mujeres y personas lesbianas, gays, bisexuales, travestis,
transexuales, transgénero, intersex y no binarias (LGBTINB+). Quedan
incluidos los tipos y modalidades de violencias de géneros, de
conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 26.485 (y sus modificatorias)
y con los alcances de la Ley N° 26.743.
ARTÍCULO 5: DISTINTOS TIPOS DE
VIOLENCIAS POR RAZONES DE GÉNEROS
Violencia física: es
aquella que se emplea contra el cuerpo de la mujer produciendo dolor,
daño o riesgo de producirlo y cualquier otra forma de maltrato o
agresión que afecte su integridad física. Ejemplos: empujones, golpes,
patadas, inmovilización de la víctima, daños en el cuerpo, etc.
Violencia psicológica:
es aquella que causa daño emocional y disminución de la autoestima o
perjudica y perturba el pleno desarrollo personal o que busca degradar
o controlar sus acciones, comportamientos, creencias y decisiones
mediante amenaza, acoso, hostigamiento, restricción, humillación,
deshonra, descrédito, manipulación o aislamiento. Incluye también la
culpabilización, vigilancia constante, exigencia de obediencia o
sumisión, coerción verbal, persecución, insulto, indiferencia,
abandono, celos excesivos, chantaje, ridiculización, explotación y
limitación del derecho de circulación o cualquier otro medio que cause
perjuicio a su salud psicológica y a la autodeterminación.
Violencia sexual:
cualquier acción que implique la vulneración en todas sus formas, con o
sin acceso genital, del derecho de la mujer de decidir voluntariamente
acerca de su vida sexual o reproductiva a través de amenazas, coerción,
uso de la fuerza o intimidación, incluyendo la violación dentro del
matrimonio o de otras relaciones vinculares o de parentesco, exista o
no convivencia, así como la prostitución forzada, explotación,
esclavitud, acoso, abuso sexual y trata de mujeres.
Violencia económica y
patrimonial: La que se dirige a ocasionar un menoscabo en los
recursos económicos o patrimoniales de la mujer, a través de:
a) La perturbación de la posesión, tenencia o propiedad de sus bienes;
b) La pérdida, sustracción, destrucción, retención o distracción
indebida de objetos, instrumentos de trabajo, documentos personales,
bienes, valores y derechos patrimoniales;
c) La limitación de los recursos económicos destinados a satisfacer sus
necesidades o privación de los medios indispensables para vivir una
vida digna;
d) La limitación o control de sus ingresos, así como la percepción de
un salario menor por igual tarea, dentro de un mismo lugar de trabajo.
Violencia simbólica:
La que, a través de patrones estereotipados, mensajes, valores, íconos
o signos; transmita y reproduzca dominación, desigualdad y
discriminación en las relaciones sociales, naturalizando la
subordinación de la mujer en la sociedad.
MODALIDADES: VIOLENCIA DOMÉSTICA Y SU
IMPACTO EN EL ÁMBITO LABORAL.
La violencia doméstica es aquella que es ejercida por un integrante del
grupo familiar, independientemente del espacio físico donde ésta
ocurra; que dañe la dignidad, el bienestar, la integridad física,
psicológica, sexual, económica o patrimonial, la libertad
(comprendiendo la libertad reproductiva) y el pleno desarrollo de las
mujeres. Se entiende por grupo familiar el originado en el parentesco
sea por consanguinidad o por afinidad, el matrimonio, las uniones de
hecho y las parejas o noviazgos; incluyendo las relaciones vigentes y
finalizadas, no siendo requisito la convivencia.
La violencia doméstica afecta la salud, el desarrollo y el bienestar de
las mujeres, adolescentes y niñas, generando un impacto negativo en la
sociedad en su conjunto. Dentro del espacio laboral, se ve afectada la
productividad y el bienestar, no solo de las personas que sufren
violencia doméstica, sino también de sus compañeros y compañeras de
trabajo.
Por eso es importante el acompañamiento a ellas en el ámbito laboral,
para que permanezcan en su trabajo y conserven el bienestar y su fuente
de ingresos. Esto permite generar una autonomía económica y reforzar el
empoderamiento de la persona; para cortar con los circuitos de
violencias.
ARTÍCULO 6: DEFINICIÓN DE GÉNERO Y
TRANSVERSALIDAD DE GÉNERO
Se define al género como aquellos roles, comportamientos, actividades y
atributos que una sociedad determinada, en una época determinada,
considera apropiados para mujeres y hombres. El género se construye
social y culturalmente.
Por otro lado, la transversalidad de género implica un proceso de
transformación estructural; por lo cual aplicar el género de forma
transversal conlleva a adoptar medidas positivas que beneficien al
colectivo de mujeres y LGBTI+, pero también a contribuir a que la
mirada de género se instaure en todas las acciones y políticas públicas
de manera que toda la sociedad se impregne de la temática. La meta de
la transversalización de género es la igualdad sustancial.
ARTÍCULO 7: PRINCIPIOS RECTORES.
El abordaje ante situaciones de violencia por motivos de géneros en el
marco del presente protocolo se regirá por los siguientes principios:
7.1. Escucha activa y empática por parte de quien recibe las consultas,
adoptando una actitud receptiva, sin críticas ni prejuicios, que
favorezca la comunicación por parte de quien consulta, así como su
participación en las decisiones para el diseño de una estrategia de
intervención y acompañamiento.
7.2. Confidencialidad y respeto. La persona que efectúe una consulta o
presente una denuncia en sede administrativa, será tratada con respeto
y confidencialidad, debiendo ser escuchada en su exposición sin
menoscabo de su dignidad y sin intromisión en aspectos que resulten
irrelevantes para el conocimiento de los hechos. En todo momento se
deberá respetar la confidencialidad de los datos que manifieste querer
mantener en reserva.
7.3. No revictimización. Se evitará la reiteración innecesaria del
relato de los hechos, como también de la exposición pública de la
persona en situación de violencia por motivos de género y/o de los
datos que permiten identificarla.
7.4. Contención y orientación. La persona afectada será orientada de
manera gratuita, en todo trámite posterior a la consulta, realización
de la denuncia administrativa, así como respecto del procedimiento que
pudiera seguir a dicha denuncia, de las acciones legales que tiene
derecho a emprender y medidas preventivas que puede solicitar.
7.5. Acceso a la información. Las personas que efectúen una consulta o
presenten una denuncia tienen derecho a recibir información acerca del
estado de las actuaciones, de las medidas adoptadas y de la evolución
del proceso.
7.6. Accesibilidad y diseño universal. Durante todas las etapas del
procedimiento se aplicarán de manera estricta los estándares de
accesibilidad y diseño universal a fin de garantizar que todas las
personas con discapacidad afectadas puedan acceder a sus derechos en
condiciones de igualdad con las demás. En situaciones particulares que
así lo requieran, se realizarán los ajustes razonables correspondientes
a fin de garantizar la no discriminación y la igualdad, teniendo en
cuenta la dignidad, autonomía y elecciones de la persona.
7.7. Participación de la persona en situación de violencia por motivos
de géneros. Los procedimientos iniciados deben garantizar los derechos
y garantías mínimos reconocidos en el artículo 16 de la Ley Nacional N°
26.485. La persona en situación de violencia por motivos de género
deberá ser escuchada personalmente por el/la instructor/a, siempre que
así lo requiera, y su opinión deberá ser tenida en cuenta. Podrá
solicitar medidas de protección en cualquier momento del procedimiento,
ofrecer y controlar pruebas, y recibir información sobre el estado del
procedimiento.
7.8. Dignidad: constituye la base del reconocimiento y promoción de los
derechos humanos y esencia misma del ser humano. La defensa y garantía
de la dignidad de las personas está orientada a evitar
revictimizaciones.
7.9. Asistencia y protección: la víctima puede ser acompañada por una
persona de su confianza en toda instancia del proceso (judicial o
administrativo).
7.10. Igualdad y no discriminación: implica que no existen diferencias
en razón de la edad, raza, etnia, nacionalidad, sexo, género,
orientación sexual, identidad de género o clase social. Principios
esenciales para el desarrollo poniendo el acento en las personas.
7.11. Gratuidad: principio vinculado con el acceso a la justicia y a
los servicios del Estado Provincial en la atención de la problemática
integral de las víctimas de género a través de distintos programas.
Según el art. 39 de la Ley Nacional 26.485, "...el acceso a la justicia
es gratuito independientemente de la condición económica de las
mujeres, no siendo necesario alegar ni acreditar situación de
pobreza...”.
7.12. Celeridad: es fundamental a fin de brindar en tiempo eficaz y
oportuno, las medidas de protección necesarias. De allí que la
articulación con las distintas áreas e intervenciones sean
sistematizadas.
7.13. Interdisciplinariedad: implica la intervención en distintas fases
de actuación, de todas las áreas vinculadas en esta problemática
(Desarrollo Social; Salud; Educación; Seguridad, Derechos Humanos,
Discapacidad,) en el ámbito de sus competencias. Ello de manera
articulada, no como compartimentos estancos.
ARTÍCULO 8. DE LAS ÁREAS COMPETENTES Y
EL EQUIPO DE ORIENTACIÓN.
La Dirección de Recursos Humanos en conjunto con la Coordinación de
Políticas de Géneros, seleccionará y capacitará entre los/as/es agentes
de esta AGENCIA NACIONAL, al Personal de Orientación, quienes
constituirán un Equipo de Orientación con el objeto de brindar
asesoramiento, atender las consultas y realizar derivaciones relativas
a las situaciones abordadas por el presente protocolo.
El Equipo de Orientación establecerá su modo de funcionamiento interno
y la cantidad
de integrantes que lo conformarán en atención a los siguientes
criterios:
a. interdisciplinariedad, a fin de que
pueda realizarse un abordaje integral brindando soporte legal, social y
de salud;
b. personas con y sin discapacidad;
c. paridad de géneros;
d. cupo trans, a fin de garantizar la presencia de al menos UNA (1)
persona cuya identidad no sea cisgénero.
Quienes conformen este Equipo de Orientación, deberán regirse por los
principios establecidos en el Artículo 7° del presente Protocolo.
En los casos en que la distribución geográfica u otros supuestos
atendibles dificulten las entrevistas personales o cualquier otro
trámite, deberán garantizarse a través de medios idóneos tecnológicos
de comunicación todas las garantías y principios de los procesos de
consultas o denuncias, respetando siempre las reglas de accesibilidad,
diseño universal y ajustes razonables.
ARTÍCULO 9: PROCEDIMIENTO DE
INTERVENCIÓN DE LAS VIOLENCIAS POR MOTIVOS DE GÉNEROS EN EL ÁMBITO
LABORAL DE LA AGENCIA NACIONAL DE DISCAPACIDAD.
9.1. Recepción de la situación,
anoticiamiento del caso y/o recepción de consultas:
La Coordinación de Políticas de Géneros atenderá las consultas
relacionadas al objeto del presente protocolo.
Podrá consultar ante la Coordinación de Políticas de Géneros la persona
directamente afectada por los hechos de violencias en razón de su
género u orientación sexual, así como cualquier persona que trabaje en
esta Agencia y tenga conocimiento de uno o más hechos de violencias por
razones de género u orientación sexual. Las personas que revistan
autoridad jerárquica, es decir con personal a cargo, al tomar
conocimiento de una situación de violencia por motivos de géneros en el
ámbito laboral, deberán informar a la Coordinación de Políticas de
Géneros.
El mail de la Coordinación de Políticas de Géneros es:
unidaddegenero@andis.gob.ar.
El contacto con la Coordinación de Políticas de Géneros podrá
realizarse:
- en forma personal;
- a través del correo electrónico institucional;
Otras formas de consultar o realizar una presentación por situaciones
de violencias son:
- a través de la Dirección de Recursos Humanos;
- por derivación y/o consulta de autoridades de la Agencia.
- a través de los y las integrantes de la Coordinación de Políticas de
Géneros.
La Coordinación de políticas de géneros llevará registro de las
presentaciones recepcionadas, así como de las acciones realizadas en
cada intervención. A partir de la recepción de una consulta, por
cualquiera de las vías antes indicadas, se propondrá a la persona
consultante una entrevista con profesionales del equipo orientador
interdisciplinario que conforman la Coordinación.
9.2. Entrevista.
Las entrevistas se realizarán en forma presencial en las instalaciones
destinadas a dicho fin o en forma virtual, de acuerdo las posibilidades
de la persona consultante. Se garantizarán los principios rectores para
que pueda llevarse a cabo en un clima de privacidad e intimidad.
Participarán entre DOS (2) y TRES (3) miembros del equipo de
orientación de la Coordinación de manera interdisciplinaria, quienes
deberán escuchar atenta y asertivamente el relato de la persona
adoptando una actitud contenedora y empática, evitando emitir juicios
de valor o comentando situaciones análogas, respetando los principios
rectores establecidos en el artículo 7 del presente Protocolo. El
asesoramiento deberá ser integral, que permita explicar de manera
sencilla, accesible y cordial las posibles acciones y estrategias de
intervención.
9.2.1. Acciones en el marco de la
consulta.
-
Información
Se le hará saber a la persona consultante que la Coordinación tiene la
responsabilidad de informar a las máximas autoridades del organismo,
y/o a los organismos correspondientes en caso de detectar indicadores
que pudieran implicar la existencia de un delito, contravención o actos
cuyo tratamiento exceda la órbita de actuación del presente protocolo.
Se le informará, si fuera pertinente, sobre los canales de denuncia:
CIOT, Dirección de Sumarios y/u organismos externos, implicancias de
realizar una denuncia, derechos que asisten a la persona en situación
de violencia y lugares de derivación.
La Coordinación no será receptora de denuncias, pero, en caso de
estimarlo conducente y con la conformidad de la persona consultante,
podrá confeccionar un informe que pondrá a disposición de la Delegación
CIOT, de la Dirección de Sumarios y/u de organismos externos donde se
realice la denuncia, según corresponda.
Del mismo modo se orientará sobre la posibilidad de radicar la denuncia
en sede judicial, policial o en la comisaría de género, sin que ello
implique tareas de patrocinio por parte de la Coordinación.
- Acta.
Se elaborará un acta en la que se plasmará el motivo de la consulta,
con una breve descripción de los hechos relatados, las orientaciones
efectuadas y las actuaciones que se realizarán desde la Coordinación.
La misma será refrendada por el equipo interviniente y la persona en
situación de violencia (vía GDE), a menos que ésta no desee hacerlo. Al
comienzo de la entrevista se informará a la persona entrevistada que se
tomará registro de la misma en un acta, que quedará a resguardo de la
Coordinación.
En caso de negarse a firmar el acta la persona en situación de
violencia, se dejará constancia de ello.
-
Articulación.
Las articulaciones que se detallan a continuación se llevarán a cabo,
en caso de ser necesario y oportuno según las características del caso
que se trate:
Dirección de Recursos Humanos:
Se articulará con ésta en caso de que fuera necesario tomar medidas
para resguardar a la persona en situación de violencia, como ser,
modificar el lugar, el horario de prestación de servicio y/o para la
implementación de la licencia laboral por violencias de géneros.
Delegación CIOT: Si la persona
consultante ha decidido realizar la denuncia por ese canal y/o quiere
realizar la consulta allí, pudiendo elevar un informe; siempre que
entre la persona consultante y la persona indicada como agresora haya
una subordinación jerárquica.
Organismos/Instituciones externas:
Se articulará con el organismo pertinente en caso de que la persona
consultante decida realizar una denuncia judicial o policial y/o en una
institución especializada en el abordaje y acompañamiento en
situaciones de violencias de géneros, en caso de ser oportuno.
Dirección General de Asuntos Jurídicos:
Se articulará con dicha dirección, cuando el caso lo amerite. En
especial cuando se requiera tomar medidas preventivas y/o iniciar
sumario administrativo.
-
Informe.
Analizada la consulta recibida y de acuerdo a la información brindada,
el equipo interdisciplinario de la Coordinación, elevará un informe al
Coordinador/a de la Coordinación de políticas de géneros y éste pondrá
en conocimiento a las máximas autoridades del organismo, mediante el
sistema GEDO.
En dicho informe se expondrán los aspectos más relevantes, la
valoración de los derechos afectados, la asesoría brindada, y las
eventuales acciones y mecanismos de protección que resulte conveniente
instrumentar; así como cualquier otra sugerencia que se considere
adecuada, a fin de que la máxima autoridad del organismo, tome las
medidas que estime pertinentes.
Todos los informes serán elevados respetando el principio de
confidencialidad.
-
Entrevista con la persona agresora.
Si el equipo profesional de la Coordinación lo considera pertinente, a
los fines de contar con mayores elementos que permitan orientar la
intervención y evaluación de las líneas de acción a seguir, y siempre
que la persona consultante se manifieste de acuerdo, podrá convocarse a
la persona agresora a fin de mantener una entrevista, la que no será
obligatoria.
Esto siempre que la persona agresora sea también trabajadora de la
Agencia Nacional de Discapacidad; y con la finalidad de generar
espacios laborales sanos y libres de violencias.
Se le hará saber a la persona que:
- Se elaborará un acta de registro de la entrevista, la cual será
suscripta por las personas intervinientes del equipo de la
Coordinación, junto a la persona entrevistada, a menos que ésta no
preste conformidad para hacerlo, de lo cual se dejará constancia.
- Se podrá elevar un informe a la autoridad correspondiente con los
aspectos más relevantes de dicha entrevista a criterio del equipo de la
Coordinación; y se podrá elevar el acta en caso de ser solicitada de
acuerdo a los requerimientos del proceso de actuación.
La entrevista se realizará en un marco de privacidad y
confidencialidad, considerando lo antes expuesto.
Las entrevistas a la persona afectada y a la persona agresora deberán
realizarse siempre en forma separada, quedando expresamente prohibida
cualquier acción de mediación, conciliación o careo entre ambas según
artículo de la Ley Nacional 26.485.
-
Continuidad del abordaje.
A los efectos de poder realizar un seguimiento de la intervención y dar
cumplimiento con el Artículo 5°, inciso e) del Protocolo Marco para el
Abordaje de las Violencias por Motivos de Género en el Sector Público
Nacional aprobado por la Decisión Administrativa N° 1.012/21, el cual
establece que “Las personas que efectúen una consulta o presentación,
tienen derecho a recibir información acerca del estado de las
actuaciones, de las medidas adoptadas y de la evolución del proceso”;
la Coordinación podrá consultar a las distintas áreas involucradas en
el circuito de implementación del protocolo respecto de las acciones
y/o resoluciones tomadas, según el caso.
ARTÍCULO 10. LICENCIA POR VIOLENCIAS
DE GÉNEROS.
La licencia por violencias por motivos de géneros es una medida de
protección que se otorga a los y las trabajadores y trabajadoras,
previa solicitud, frente a situaciones de violencias por motivos de
géneros. Estas le permiten a la persona suspender temporalmente la
obligación de trabajar conservando su derecho al cobro del salario
hasta su reingreso; y permite acompañar a las personas en situación de
violencia que se desempeñan laboralmente en el organismo.
De acuerdo al decreto 214/2006 de la Administración Pública Nacional,
la licencia laboral por violencias por motivos de géneros se otorgará
por quince (15) días corridos por año, con goce de sueldo. Podrá
prorrogarse por igual período por única vez cuando persista la causa
que motivó su otorgamiento.
Para ejercer el derecho a la licencia en caso de situaciones de
violencias por razones de género, la persona afectada deberá presentar
constancia de denuncia policial o judicial, debiendo la Agencia
preservar el derecho a la intimidad de la víctima. Esto sin perjuicio
de analizar la situación a la luz de los estándares que refieren a la
amplitud probatoria en las situaciones de violencias por motivos de
géneros, de acuerdo al artículo 31 de la Ley N° 26.485.
Podrá, a su vez, modificarse el lugar y/o el horario de prestación de
servicios cuando la persona víctima de violencia lo requiera;
procurando que las modificaciones se apliquen primero sobre la persona
indicada como agresora.
La licencia podrá ser solicitada a través de medios electrónicos,
acompañando alguna de las formas establecidas para acreditar la
situación de violencia dispuesta en el punto anterior, debiendo
preservar el derecho a la intimidad de la persona.
Al solicitarse la licencia, se dispondrá medidas y acciones para el
acompañamiento de la situación a través del Equipo de Orientación, de
acuerdo a lo previsto en el artículo 8°.
A todo efecto, y a los fines de la solicitud de la presente licencia se
considerará que el informe de intervención al que refiere el artículo
9.2.1 es documentación suficiente para acreditar la existencia de
violencias por motivos de género.
ARTÍCULO 11. AUSENCIAS O
INCUMPLIMIENTO HORARIO. REORDENAMIENTO DEL TIEMPO DE TRABAJO.
POSIBILIDADES.
Podrán establecerse mecanismos de justificación de ausencias o
incumplimiento horario en el lugar de trabajo cuando las mismas sean
motivadas por la situación de violencia laboral por razones de género.
Lo mencionado en el párrafo precedente se implementará en el marco de
los regímenes de Licencias, Justificaciones y Franquicias vigentes como
consecuencia de un trabajo coordinado entre la DIRECCIÓN DE RECURSOS
HUMANOS y la prevista en el artículo 8° del presente protocolo.
ARTÍCULO 12. INSTANCIA DE DENUNCIAS
ADMINISTRATIVAS.
De las denuncias:
Las situaciones de violencias por razones de género en el ámbito
laboral podrán ser denunciadas ante la CIOT o ante la Delegación
Jurisdiccional, procediendo conforme lo establece el Artículo 126 del
Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública
Nacional, homologado por Decreto N° 214/06, su reglamento de
funcionamiento y el circuito de recepción de denuncias.
En todos los procesos administrativos debe garantizarse la
confidencialidad, discreción, imparcialidad, celeridad y reserva de las
actuaciones e impulsar su tratamiento y resolución por la máxima
autoridad del organismo.
En caso que la persona en situación de violencia haya solicitado
orientación en forma previa, la presentación será elevada junto con el
informe mencionado en el Artículo
9.2.1, elaborado por el equipo de orientación.
ARTÍCULO 13: APLICACIÓN DE SANCIONES.
Toda situación de violencia por razones de género en el mundo del
trabajo implica una violación a la normativa descripta en el Artículo 2
del presente Protocolo, que dará lugar a su investigación y sanción en
caso de corresponder. En función del resultado de la investigación
realizada en consecuencia, la máxima autoridad debe garantizar la
aplicación de medidas disciplinarias proporcionales a la falta cometida.
ARTÍCULO 14: PROTECCIÓN CONTRA LAS
REPRESALIAS.
La represalia consiste en una acción por parte de los y las superiores
de la persona víctima de violencias por motivos de géneros que
perjudica a esta última, y que haya sido tomada como consecuencia de un
accionar de la persona afectada en pos de garantizar su derecho al
trabajo en condiciones libres de violencias. Estas acciones suelen
tener como finalidad disuadir a la persona de denunciar los hechos de
violencias.
Estas acciones suelen incluir:
- Amenazas, advertencias o retos
vinculados al trabajo.
- Medidas disciplinarias injustificadas.
- Restricción de permisos, licencias, horarios, horas extra, salario.
- Calificaciones negativas o peores que en períodos anteriores sin
justificación.
- Traslados no solicitados a espacios de trabajo o tareas menos
valoradas por la persona.
- Informes falsos a los medios sobre la persona.
- Denuncias legales falsas contra la persona.
- Mayor grado de supervisión cotidiana hacia la persona.
- Remoción de sus responsabilidades de supervisión.
- Acciones adversas contra integrantes de la familia de la persona.
- Trato vejatorio delante de otras personas en el trabajo.
- Negar el acceso a la capacitación.
- Daño o sabotaje en la tarea de la persona.
- Desvalorización cotidiana de su tarea.
- Formas de intimidación, como llamados al domicilio particular de la
persona.
Los hechos que motivan al superior a tomar estas medidas pueden ser:
- Visibilizar haber padecido una
situación de violencia por motivos de géneros en el trabajo o
socializar la información con otros compañeros/as de trabajo.
- Realizar una denuncia administrativa o judicial.
- Amenazar con quejarse o denunciar una situación de violencia.
- Hablar con compañeros de trabajo para reunir pruebas de un hecho de
violencia laboral por motivos de géneros.
- Oponerse o incumplir una orden del superior que considere que
constituye un acto discriminatorio o de violencia por motivos de
géneros.
- Solicitar medidas de protección en un proceso de investigación o
consulta.
- Participar como testigo en un proceso judicial o administrativo de
investigación de situaciones de violencias laboral por motivos de
géneros.
- Resistir avances sexuales no consentidos.
- Intervenir ante situaciones de acoso laboral de otras personas.
- Quejarse de brechas salariales discriminatorias.
La máxima autoridad del organismo, velará por que los y las superiores
de la persona afectada, no dispongan medidas que puedan perjudicar de
cualquier modo a aquella.
Cualquier acción u omisión que perjudique en razón de haber presentado
la situación de violencia por motivos de géneros, se considerará un
hecho de violencia por motivos de género en el mundo del trabajo, de
acuerdo a la normativa descrita en el Artículo 2 del presente Protocolo.
ARTÍCULO 15: PROCEDIMIENTO PARA
SITUACIONES DE VIOLENCIAS DE GÉNEROS QUE SUCEDAN FUERA DEL ÁMBITO
LABORAL.
17.1. Recepción de la situación,
anoticiamiento del caso y/o recepción de consultas:
Podrá consultar en la Coordinación cualquier persona trabajadora de
este Organismo, ya sea que se encuentre atravesando o haya atravesado
situaciones de violencia por razones de géneros, cualquiera sea su tipo
o modalidad, contemplada en la Ley N° 26.485, o que desee consultar
para orientar o acompañar a otra persona que se encuentra en dicha
situación.
En caso de que desde la Dirección de Recursos Humanos se tomará
conocimiento de una situación a través de una solicitud de licencia por
violencias de géneros, se le ofrecerá la Coordinación como espacio de
orientación y consulta.
La Coordinación, al recibir la consulta y en consonancia con el
PROTOCOLO de la AGENCIA NACIONAL DE DISCAPACIDAD, analizará si el caso
debe ser abordado desde la propia Agencia o si corresponde al
MINISTERIO DE LAS MUJERES, GÉNEROS Y DIVERSIDAD para que la persona
pueda ser asesorada y orientada.
17.2. Entrevista con la persona
Consultante:
Se mantendrá una entrevista entre la persona consultante y la
Coordinación de forma presencial o virtual, de acuerdo a las
posibilidades de la persona consultante.
En el marco de la consulta se le informará los derechos que le asisten
a la persona en situación de violencia, tales como: realizar la
denuncia, tanto ante las autoridades como en sede judicial; así como
solicitar licencia por violencias por motivos de géneros con goce de
haberes, y asesoramiento sobre espacios de contención y/o tratamiento
especializado en la temática disponibles.
17.3. Medidas preventivas:
Según las sugerencias de la Coordinación, la Dirección de Recursos
Humanos, o la Dirección de Asuntos Jurídicos; de acuerdo a sus
respectivas competencias podrán sugerir la aplicación de medidas
preventivas, a fin de salvaguardar la integridad de la persona
damnificada y evitar nuevas acciones o que se reiteren las ya señaladas.
En este sentido, en caso de ser necesario, intervendrá la Dirección de
Recursos Humanos o la Dirección Ejecutiva, realizando una consulta a la
Dirección de Asuntos Jurídicos para que se expidan respecto de la
conveniencia de instruir un sumario administrativo y la viabilidad de
tomar medidas de tipo preventivo conforme el Título III del Reglamento
de Investigaciones Administrativas, Decreto 467/99.
En caso afirmativo, la persona denunciada podrá ser suspendida
preventivamente o trasladada dentro de su zona, conforme lo estipulado
por el art. 36 de la Ley Marco de Regulación de Empleo Público Nacional
N° 25.164.
ARTÍCULO 16: REGISTRO:
La Coordinación confeccionará una grilla, en la cual se registrarán
todas las consultas y entrevistas realizadas, informes elevados,
orientaciones y derivaciones efectuadas en su caso.
ARTÍCULO 17: REVISIÓN:
Cada dos años, se realizará una revisión periódica del presente
PROTOCOLO, con la finalidad de realizar los ajustes y acciones
necesarias para su actualización y para que sea concordante a la
normativa vigente.
ARTÍCULO 18. DE LA PREVENCIÓN:
ACCIONES DE PREVENCIÓN. DIFUSIÓN
La Coordinación de Políticas de Géneros en conjunto con la Dirección de
Recursos Humanos, tendrá a su cargo la realización de acciones de
prevención, la que deberá:
a) Impulsar la realización de campañas y cursos para la prevención de
las violencias por motivos de géneros, como así también la difusión del
presente protocolo.
b) Promover acciones de concientización mediante la difusión adecuada
para garantizar respeto, igualdad, equidad, no discriminación e
inclusión en el trato entre los y las trabajadoras en el ámbito de la
AGENCIA NACIONAL DE DISCAPACIDAD.
c) Generar acciones de información periódicas y continuas sobre la
problemática referida a las violencias por motivos de géneros, mediante
la utilización de carteleras, boletines electrónicos, intranet, y todo
otro medio o instrumento idóneo a los fines de que se trate.
d) Desarrollar actividades de capacitación y actualización
periódicamente sobre los contenidos de este Protocolo.
e) Elaborar un registro de las consultas recibidas y semestralmente se
realizará un informe de carácter estadístico.
Asimismo, podrá solicitar colaboración de las Entidades Gremiales, la
Comisión de Igualdad de Oportunidades y Trato, Expertos/as en la
temática, entre otros.
ARTÍCULO 19. MODIFICACIONES.
En caso de surgir la necesidad de efectuar modificaciones respecto del
presente protocolo, las mismas deben ser expuestas en la Coordinación
de Políticas de Géneros y la Dirección de Recursos Humanos de esta
AGENCIA NACIONAL DE DISCAPACIDAD y la revisión del mismo, no deberá
exceder los DOS (2) años.
Solo la Coordinación tiene la facultad de modificar en todo o en parte
el presente Protocolo, por lo cual la decisión en última instancia
recaerá sobre esta Coordinación. En caso de considerarlo pertinente,
procederá a realizar las modificaciones sugeridas.
IF-2023-21162087-APN-DE#AND