MINISTERIO DE DESARROLLO PRODUCTIVO
SUBSECRETARÍA ADMINISTRATIVA
Disposición 3/2022
DI-2022-3-APN-SSA#MDP
Ciudad de Buenos Aires, 01/02/2022
VISTO el Expediente N° EX-2021-103795882-APN-DGD#MDP, las Leyes Nros.
26.485, 26.743, 27.499 y 27.580, la Decisión Administrativa Nº 1.012 de
fecha 22 de octubre de 2021, las Resoluciones Nros. 24 de fecha 16 de
enero de 2019 y 170 de fecha 10 de junio de 2019, ambas de la entonces
SECRETARÍA DE EMPLEO PÚBLICO de la JEFATURA DE GABINETE DE MINISTROS, y
584 de fecha 30 de octubre de 2020 y 765 de fecha 10 de noviembre de
2021, ambas del MINISTERIO DE DESARROLLO PRODUCTIVO, y
CONSIDERANDO:
Que la Ley N° 26.485 de Protección Integral para Prevenir, Sancionar y
Erradicar la Violencia contra las Mujeres en los Ámbitos en que
Desarrollen sus Relaciones Interpersonales tiene por objeto promover y
garantizar la eliminación de la discriminación entre mujeres y varones
en todos los órdenes de la vida; el derecho de las mujeres a vivir una
vida sin violencia; las condiciones aptas para sensibilizar y prevenir,
sancionar y erradicar la discriminación y la violencia contra las
mujeres en cualquiera de sus manifestaciones y ámbitos; el desarrollo
de políticas públicas de carácter interinstitucional sobre violencia
contra las mujeres; la remoción de patrones socioculturales que
promueven y sostienen la desigualdad de género y las relaciones de
poder sobre las mujeres; el acceso a la justicia de las mujeres que
padecen violencia; y, la asistencia integral a las mujeres que padecen
violencia en las áreas estatales y privadas que realicen actividades
programáticas destinadas a las mujeres y/o en los servicios
especializados de violencia.
Que la Ley N° 26.743 establece que toda persona tiene derecho al
reconocimiento de su identidad de género; al libre desarrollo de su
persona conforme a su identidad de género, a ser tratada de acuerdo con
su identidad de género y, en particular, a ser identificada de ese modo
en los instrumentos que acreditan su identidad respecto del nombre o de
los nombres de pila, imagen y sexo con los que allí es registrada.
Que la Ley Micaela de Capacitación Obligatoria en Género para todas las
Personas que Integran los Tres Poderes del Estado N° 27.499 establece
la obligatoriedad de capacitación en la temática de género y violencia
contra las mujeres para todas las personas que se desempeñen en la
función pública en todos sus niveles y jerarquías en los poderes
Ejecutivo, Legislativo y Judicial de la Nación.
Que mediante la Ley N° 27.580, la REPÚBLICA ARGENTINA aprobó el
Convenio sobre la Eliminación de la Violencia y el Acoso en el Mundo
del Trabajo, Convenio 190, adoptado por la Conferencia General de la
ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO, en la ciudad de Ginebra,
CONFEDERACIÓN SUIZA, el 21 de junio de 2019.
Que por medio de las Resoluciones Nros. 24 de fecha 16 de enero de 2019
y 170 de fecha 10 de junio de 2019, ambas de la ex SECRETARÍA DE EMPLEO
PÚBLICO de la JEFATURA DE GABINETE DE MINISTROS, se aprobó el
“Protocolo de Actuación e Implementación de la Licencia por Violencia
de Género” y el “Protocolo de Actuación, Orientación, Abordaje y
Erradicación de la Violencia de Genero en el ámbito de la
Administración Pública Nacional”, respectivamente, elaborados por la
Comisión de Igualdad de Oportunidades y de Trato (CIOT).
Que a través de la Resolución N° 584 de fecha 30 de octubre de 2020 del
MINISTERIO DE DESARROLLO PRODUCTIVO se conformó el Gabinete de Género
con el objetivo de coordinar las iniciativas de género en el ámbito de
la jurisdicción, en el marco de la política activa de esta cartera
ministerial de mantener un compromiso permanente con la problemática de
la violencia contra las mujeres y las diversidades.
Que mediante la Decisión Administrativa Nº 1.012 de fecha 22 de octubre
de 2021 se aprobó el “Protocolo Marco para el Abordaje de las
Violencias por Motivos de Género en el Sector Público Nacional”,
elaborado conjuntamente por la Comisión de Igualdad de Oportunidades y
de Trato y el MINISTERIO DE LAS MUJERES, GÉNEROS Y DIVERSIDAD, el cual
tiene por objeto promover ámbitos y relaciones laborales libres de
violencias y discriminaciones por motivos de género mediante acciones
de prevención, orientación, asesoramiento y abordaje integral de la
violencia y acoso laboral por motivos de género para el personal que se
desempeña en el ámbito del Sector Público Nacional, propiciando la
tramitación de actuaciones administrativas en los casos que
correspondiere.
Que el Artículo 6º del Anexo a la citada Decisión Administrativa
establece que se deberá disponer de un equipo de orientación, un área
de género y/o un área con competencia en la materia, con el objeto de
brindar asesoramiento, atender las consultas y realizar derivaciones
relativas a las situaciones abordadas por dicho protocolo.
Que a fin de dar cumplimiento a la mencionada Decisión Administrativa,
y con el objeto de intervenir en situaciones de violencia de género
cuando la persona afectada sea personal de esta jurisdicción, mediante
la Resolución Nº 765 de fecha 10 de noviembre de 2021 del MINISTERIO DE
DESARROLLO PRODUCTIVO se conformó la Unidad de Orientación y Consulta
en Violencia de Género (UOCViGe) en el ámbito de esta SUBSECRETARÍA
ADMINISTRATIVA.
Que por el Artículo 3º de la Resolución citada en el considerando
anterior, se instruyó a esta Subsecretaría a dictar el Protocolo de
Prevención e Intervención en Situaciones de Violencia de Género en el
MINISTERIO DE DESARROLLO PRODUCTIVO, de acuerdo a los lineamientos
establecidos en el “Protocolo Marco para el Abordaje de las Violencias
por Motivos de Género en el Sector Público Nacional”, aprobado por la
Decisión Administrativa Nº 1.012/21.
Que en virtud de ello se ha elaborado el “Protocolo de Prevención e
Intervención en Situaciones de Violencia de Género en el MINISTERIO DE
DESARROLLO PRODUCTIVO”, el que será de aplicación complementaria a las
prescripciones que establecen el “Protocolo de Actuación, Orientación,
Abordaje y Erradicación de la Violencia de Género en el ámbito de la
Administración Pública Nacional” y el “Protocolo Marco para el Abordaje
de las Violencias por Motivos de Género en el Sector Público Nacional”.
Que la Dirección General de Asuntos Jurídicos de la SECRETARÍA DE
GESTIÓN ADMINISTRATIVA del MINISTERIO DE DESARROLLO PRODUCTIVO ha
tomado la intervención de su competencia.
Que la presente medida se dicta en virtud de las facultades conferidas
por el Artículo 3° de la Resolución Nº 765/21 del MINISTERIO DE
DESARROLLO PRODUCTIVO.
Por ello,
LA SUBSECRETARIA ADMINISTRATIVA
DISPONE:
ARTÍCULO 1°.- Apruébase el “Protocolo de Prevención e Intervención en
Situaciones de Violencia de Género en el MINISTERIO DE DESARROLLO
PRODUCTIVO”, que como Anexo (IF-2022-09394828-APN-SSA#MDP) forma parte
integrante de la presente disposición.
ARTÍCULO 2°.- Comuníquese, publíquese, dése a la DIRECCIÓN NACIONAL DEL REGISTRO OFICIAL y archívese.
Genoveva Montalto
NOTA: El/los Anexo/s que integra/n este(a) Disposición se publican en la edición web del BORA -www.boletinoficial.gob.ar-
e. 02/02/2022 N° 4008/22 v. 02/02/2022
(Nota
Infoleg:
Los anexos referenciados en la presente norma han sido extraídos de la
edición web de Boletín Oficial)
ANEXO
PROTOCOLO DE PREVENCION E INTERVENCION EN SITUACIONES DE VIOLENCIA DE GENERO EN EL
MINISTERIO DE DESARROLLO PRODUCTIVO
ANEXO
Indice
1. INTRODUCCIÓN
2. DEFINICIÓN DE VIOLENCIA DE GÉNERO
3. DEFINICIÓN DE VIOLENCIA DE GÉNERO EN EL ÁMBITO LABORAL
3.1. Formas
4. MARCO NORMATIVO
5. OBJETIVOS
5.1. Objetivo general
5.2. Objetivos específicos
6. PRINCIPIOS RECTORES
7. COMPLEMENTARIEDAD
8. UNIDAD DE ORIENTACIÓN Y CONSULTA EN VIOLENCIA DE GÉNERO
9. MESA DE DIÁLOGO
10. SITUACIONES DE VIOLENCIA ABORDADAS EN EL PRESENTE PROTOCOLO Y ÁMBITO DE APLICACIÓN
11. PERSONAS COMPRENDIDAS
12. PROCEDIMIENTO DE INTERVENCIÓN EN CASOS DE VIOLENCIA DE GÉNERO EN EL ÁMBITO LABORAL
12.1. Recepción de consultas
12.2. Entrevista
12.3. Acciones en el marco de la consulta
12.3.1. Información
12.3.2. Acta
12.3.3. Articulación
12.3.4. Informe
12.3.5. Entrevista con la persona señalada como agresora
12.3.6. Medidas preventivas
12.3.7. Seguimiento de intervención
13. PROCEDIMIENTO PARA SITUACIONES DE VIOLENCIA DE GÉNERO QUE SUCEDAN FUERA DEL ÁMBITO LABORAL
13.1. Recepción de consultas
13.2. Entrevista
14. REGISTRO
15. REVISIÓN
ANEXO I: Sugerencias sobre medidas a tomar ante situaciones de violencia de género
ANEXO II: Programa de difusión y sensibilización
ANEXO III: Convenio de Confidencialidad
1. INTRODUCCIÓN
La violencia por motivos de género es una de las manifestaciones más
claras de las desigualdades de poder existentes en nuestra sociedad que
pondera lo masculino y subordina lo femenino.
La violencia de género no es un asunto privado, es una manifestación
cultural creciente de desigualdad y poder en la que el Estado tiene
responsabilidades en saldar deudas y dar respuestas; no es un problema
individual ni atribuible a la trayectoria personal o a las
características de quien la atraviesa, sino que constituye un problema
que necesita ser prevenido, combatido y erradicado por las diversas
instituciones.
Asimismo, es una práctica que padecen mayormente las mujeres,
diversidades e identidades no binarias, que ayuda a reforzar, legitimar
y reproducir la supremacía de "lo masculino" sobre "lo femenino" y
sobre todas aquellas identidades que no se encuentran circunscritas
dentro de estas dos categorías.
La violencia de género es un grave problema social que afecta a las
personas que lo sufren y a la sociedad en su conjunto. La violencia
provoca daños severos en la salud, el desarrollo y la vida de las
personas que la padecen, y tiene un impacto mucho más amplio, ya que
afecta su desempeño, rendimiento y su capacidad de aporte a nivel
laboral y social. Cuando esa violencia se produce en el espacio
laboral, se pone en riesgo la continuidad y progreso de las mujeres en
el camino hacia su autonomía económica, un elemento indispensable para
evitar y/o superar situaciones de violencia doméstica. Cualquiera sea
la forma de violencia a la que se encuentren expuestas, los mecanismos
de control y de vulnerabilidad física, psicológica y económica que
enfrentan las mujeres para poder denunciar y ponerles un alto son
variados. Los ámbitos laborales deben ocuparse certera y proactivamente
de construir espacios con una cultura libre de violencia, acoso y
discriminación hacia las personas en razón de su género, orientación
sexual, identidad de género y/o su expresión.
El MINISTERIO DE DESARROLLO PRODUCTIVO ha asumido el compromiso de
abordar la problemática de la desigualdad de género, y particularmente
en su rol de empleador, el Estado tiene el deber de obrar con cuidado y
previsión, velando por la tutela y la integridad psicofísica de las
personas trabajadoras; y generar un ambiente laboral apto para el
completo desarrollo del personal, libre de hostigamientos provocados
por razones de género y/u orientación sexual, y donde las tareas se
lleven a cabo en un marco de respeto mutuo, salvaguardando de esta
forma el derecho a trabajar en un ambiente digno y humano.
A tal fin, de acuerdo a los lineamientos establecidos en el Protocolo
Marco para el Abordaje de las Violencias por Motivos de Género en el
Sector Público Nacional, aprobado por la Decisión Administrativa N°
1.012/21, y de conformidad con la Resolución N° 765/21 del MINISTERIO
DE DESARROLLO PRODUCTIVO, se ha elaborado el presente protocolo, el
cual promueve tanto la prevención -a través de actividades de
sensibilización y propuestas de capacitación al personal y la difusión
de este documento (Ver Anexo II)- como el tratamiento y respuesta
adecuada y oportuna frente a las consultas que pudieran presentarse
ante situaciones de acoso y violencia, tanto en el ámbito del trabajo
como en otros ámbitos donde la persona trabajadora esté en situación de
violencia de género.
2. DEFINICIÓN DE VIOLENCIA DE GÉNERO
A efectos de los alcances del presente protocolo, se entiende por
violencia de género a toda conducta, acción u omisión que, de manera
directa o indirecta, tanto en el ámbito público como en el privado,
basada en una relación desigual de poder, que afecte la vida, libertad,
dignidad, integridad física, psicológica, sexual, económica o
patrimonial de las personas en razón de su género, orientación sexual,
identidad de género y/o su expresión como así también su seguridad
personal y/o su carrera laboral. También comprende las violencias
producidas a través de cualquier medio de comunicación escrito, oral,
audiovisual, digital, cibernético o electrónico y las acciones con
connotación sexista cuyo contenido discrimine, excluya, subordine o
estereotipe a las personas en razón de su género u orientación sexual.
Se entiende por relación desigual de poder la que se configura por
prácticas socioculturales históricas basadas en la idea de la
inferioridad de las mujeres o la superioridad de los varones, o en
conductas estereotipadas de hombres y mujeres, que limitan total o
parcialmente el reconocimiento o goce de los derechos de éstas, en
cualquier ámbito en que desarrollen sus relaciones interpersonales.
3. DEFINICIÓN DE VIOLENCIA DE GÉNERO EN EL ÁMBITO LABORAL
Se considera violencia por razones de género, identidad de género u
orientación sexual en el ámbito laboral, a toda conducta, acción u
omisión que, de manera directa o indirecta, por cualquier medio, tanto
en el ámbito público como en el privado -dentro de las relaciones
laborales- basada en una relación desigual de poder, afecte la vida,
libertad, dignidad, integridad física, psicológica, sexual, económica o
patrimonial, así como la seguridad personal y/o carrera laboral de
mujeres, diversidades e identidades no binarias, ya sea como amenaza o
acción consumada, sean estas conductas sistemáticas, recurrentes,
aisladas u ocasionales.
Puede presentarse tanto en sentido vertical (ascendente o descendente) como entre pares.
3.1. Formas
La violencia de género en el ámbito laboral contempla las siguientes formas, a saber:
a) Agresión física. Toda conducta que, directa o indirectamente, esté dirigida a ocasionar un daño físico por motivos de género.
b) Acoso sexual.
Todo comportamiento de naturaleza sexual (verbal, no verbal y física)
en el lugar de trabajo o relacionado con éste, que pueda ser percibido
por la persona que es objeto del mismo, como la creación de un ambiente
de trabajo ofensivo, intimidatorio, hostil o humillante. También, esta
situación puede ser percibida como condicionante para tomar una
decisión que puede afectar su empleo o condiciones laborales.
Entre otras conductas, pueden constituir acoso sexual las siguientes:
a) observaciones sugerentes y/o desagradables, chistes o comentarios
sobre la apariencia o aspecto, y abusos verbales deliberados; b)
avances sexuales o presión para verse fuera del ambiente de trabajo; c)
exposición de imágenes de carácter sexual que cosifiquen a las mujeres,
diversidades o identidades no binarias; d) miradas lascivas, lujuriosas
y/o silbidos; e) gestos obscenos; f) contacto físico innecesario,
rozamientos; g) observación clandestina de personas en lugares
reservados, como los baños o vestuarios; h) demandas de favores
sexuales acompañados o no de promesas explícitas o implícitas tanto si
es de trato preferencial como de amenazas en caso de no acceder a dicho
requerimiento; i) cualquier forma de agresión física de carácter
sexual; y j) Intromisión en documentación o pertenencias personales y/o
laborales, físicas o tecnológicas.
Se puede tratar de un comportamiento habitual o de un episodio aislado.
El acoso sexual puede haber sido intencional o no, lo que cuenta es
cómo este comportamiento es percibido.
c) Acoso moral o psicológico.
Se entiende por acoso en el trabajo, a la acción persistente y
reiterada de incomodar a otra persona en razón de su género,
manifestada en comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que
puedan atentar contra la personalidad, la dignidad y/o la integridad
física o psíquica, que pongan en peligro su empleo y/o degraden el
clima de trabajo.
Entre otros comportamientos, pueden constituir conductas acosadoras: a)
las descalificaciones públicas y reiteradas sobre la persona y su
trabajo; b) los comentarios continuos y vejatorios; c) las actitudes
que comporten vigilancia extrema y continua; d) la orden de aislar e
incomunicar a una persona; e) obligar a ejecutar tareas denigrantes
para la dignidad humana; f) asignar misiones innecesarias o sin sentido
con la intención de humillar; g) sobrecargar de tareas a una persona de
manera sistemática y/o reducir los plazos de ejecución de dichas tareas
para forzarla al fracaso de los objetivos de las mismas; h) quitar
tareas hasta dejar a la persona sin nada que hacer a pesar de haber
trabajo para ella; i) juzgar de manera ofensiva su desempeño laboral;
j) cambiar de oficina, lugar habitual de trabajo con ánimo de separar a
la persona de su equipo de trabajo más cercano; k) bloquear
constantemente sus iniciativas de interacción generando el aislamiento
de la misma; l) obstaculizar y/o imposibilitar la ejecución de una
actividad, u ocultar las herramientas necesarias para realizar una
tarea atinente a su puesto; m) promover el hostigamiento psicológico a
manera de complot sobre otra persona; n) efectuar amenazas reiteradas
de despido infundado; ñ) privar de información útil para desempeñar su
tarea y/o ejercer sus derechos; y o) privar u obstaculizar el derecho
de acceder a licencias existentes y aprobadas, y/o permisos para
cuidados y/o acompañamiento de familiares directos.
d) Violencia pública/política en razón del género.
Aquella que, fundada en razones de género u orientación sexual,
mediando intimidación, hostigamiento, deshonra, descrédito,
persecución, acoso y/o amenazas, impida o limite el desarrollo propio
de la vida política o el acceso a derechos y deberes políticos; que
atente contra la normativa vigente en materia de representación
política, y/o desalentando o menoscabando el ejercicio o la actividad
política, pudiendo ocurrir en cualquier espacio de la vida pública y
política.
Todas las formas de violencia descritas pueden ser realizadas tanto por
superiores jerárquicos, como por pares o inferiores jerárquicos.
4. MARCO NORMATIVO
- Constitución Nacional.
- Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre.
- Declaración Universal de Derechos Humanos.
- Convención Americana sobre Derechos Humanos (Pacto de San José de Costa Rica).
- Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales.
- Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos.
- Convención Internacional sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Racial.
- Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer.
- Protocolo Facultativo de la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer.
- Convención sobre los Derechos del Niño.
- Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer "Convención de Belém do Pará".
- Decreto N° 2.385/93 de Acoso Sexual en la Administración Pública Nacional.
- Ley N° 26.061 de Protección Integral de los Derechos de las Niñas, Niños y Adolescentes.
- Ley N° 26.485 de Protección Integral para Prevenir, Sancionar y
Erradicar la Violencia contra las Mujeres en los Ámbitos en que
Desarrollen sus Relaciones Interpersonales.
- Decreto N° 1.011/10 - Reglamentario de la Ley N° 26.485.
- Convenio N° 111 relativo a la discriminación en materia de empleo y
ocupación de la ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT),
ratificado por la Ley N° 17.677.
- Convenio N° 190 sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el
mundo del trabajo de la ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT),
ratificado por la Ley N° 27.580.
- Recomendación N° 206 sobre la eliminación de la violencia y el acoso
en el mundo del trabajo, de la ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO.
- Ley N° 26.743 de Identidad de Género.
- Ley Micaela de Capacitación Obligatoria en Género para todas las Personas que Integran los Tres Poderes del Estado N° 27.499.
- Ley N° 23.592 - Actos Discriminatorios.
- Principios de Yogyakarta sobre la aplicación de la legislación
internacional de derechos humanos con relación a la orientación sexual
y la identidad de género.
- Decreto N° 721/20 -Cupo Laboral- y Ley N° 27.636 de Promoción del
Acceso al Empleo Formal para personas Travestís, Transexuales y
Transgénero "Diana Sacayán - Lohana Berkins".
- Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública
Nacional homologado por el Decreto N° 214/06 y sus modificatorios.
- Protocolo de Actuación e Implementación de la Licencia por Violencia
de Género aprobado por la Resolución N° 24/19 de la ex SECRETARÍA DE
EMPLEO PÚBLICO de la JEFATURA DE GABINETE DE MINISTROS.
- Protocolo de Actuación, Orientación, Abordaje y Erradicación de la
Violencia de Genero en el ámbito de la Administración Pública Nacional
aprobado por la Resolución N° 170/19 de la ex SECRETARÍA DE EMPLEO
PÚBLICO de la JEFATURA DE GABINETE DE MINISTROS.
- Protocolo Marco para el Abordaje de las Violencias por Motivos de
Género en el Sector Público Nacional aprobado por la Decisión
Administrativa N° 1.012/21.
- Resolución N° 765/21 del MINISTERIO DE DESARROLLO PRODUCTIVO.
5. OBJETIVOS
5.1. Objetivo general
El objeto de este protocolo es establecer un marco de actuación
institucional ante situaciones de violencia de género y/o
discriminación basada en los prejuicios de género, orientación sexual,
identidad de género y/o su expresión.
Asimismo, la aplicación de este protocolo contribuirá a la
sistematización y articulación de buenas prácticas compatibles con las
perspectivas de equidad de género en la atención, a fin de evitar la
revictimización y la superposición de intervenciones.
5.2. Objetivos específicos
a) Poner a disposición de las personas trabajadoras del MINISTERIO DE
DESARROLLO PRODUCTIVO un espacio de escucha, contención, orientación y
asesoramiento, a fin de propiciar una intervención adecuada, rápida y
eficaz ante situaciones de violencia de género.
b) Promover un ambiente libre de discriminación, hostigamiento y
violencia por razones de género y/u orientación sexual, promoviendo
condiciones de igualdad y equidad.
c) Establecer canales de comunicación pertinentes para efectuar la
difusión de los marcos normativos vigentes y el presente protocolo de
actuación.
d) Fortalecer el trabajo de sensibilización e información para la
promoción y defensa de los derechos de las mujeres, diversidades e
identidades no binarias.
e) Hacer un seguimiento cualitativo y cuantitativo de los casos
abordados a fin de adoptar a futuro nuevas medidas de prevención y
perfeccionar las existentes.
f) Fortalecer el derecho a una vida libre de violencia de género.
6. PRINCIPIOS RECTORES
Las intervenciones que se realicen en el marco del presente protocolo se regirán bajo los siguientes principios, a saber:
a) Respeto y confidencialidad.
La persona que efectúe una consulta será tratada con respeto, debiendo
ser escuchada en su exposición sin menoscabar su dignidad y sin
intromisión en aspectos que resulten irrelevantes para el conocimiento
de los hechos. En todo momento se deberá resguardar la voluntad de la
persona en cuanto a las acciones que decida realizar que la afecten
directamente, así como la confidencialidad de los datos e información
que expresamente manifieste querer mantener en reserva.
Quienes integren el equipo interdisciplinario de la Unidad de
Orientación y Consulta en Violencia de Género (en adelante, UOCViGe)
deberán suscribir el convenio de confidencialidad que como Anexo III
integra el presente protocolo, comprometiéndose a guardar la máxima
reserva sobre todo dato e información que surja en el marco de las
entrevistas, consultas e intervenciones que realice la dicha Unidad, y
a observar y adoptar las medidas de seguridad para asegurar el secreto
e integridad de la información confidencial.
Como excepción, la información confidencial podrá ser divulgada en todo
o en parte a las personas y en las situaciones previstas en este
protocolo, en las cuales la UOCViGe articule con otras áreas del
MINISTERIO DE DESARROLLO PRODUCTIVO y/u organismos externos.
b) Contención y orientación. Se
brindará un espacio de contención y se orientará y asesorará a la
persona afectada en aspectos administrativos y legales, como así
también en lo referente a la salud entendida desde una perspectiva
integral, en sus aspectos psicológicos, físicos y sociales, realizando
las derivaciones pertinentes a los organismos de atención competente.
Asimismo, a requerimiento de la persona afectada, la misma podrá ser
orientada en todo trámite posterior a la consulta, realización de la
denuncia administrativa y/o ante sede judicial, así como respecto del
procedimiento que pudiera seguir a dicha denuncia, de las acciones
legales que tiene derecho a emprender y medidas preventivas que puede
solicitar.
c) Trato digno y humanizado. En
el marco de la intervención deberá considerarse el estado emocional de
la persona, el respeto a su intimidad, sus tiempos, silencios,
habilitar la palabra, la escucha atenta y asertiva, informar de manera
clara y sencilla, para brindar confianza, seguridad y contención.
d) No revictimización. Se
evitará la reiteración innecesaria del relato de los hechos, así como
la exposición pública de la persona que acude y los datos que permitan
identificarla. No se culpabilizará o cuestionará la veracidad de los
hechos relatados por quien consulta.
e) Perspectiva de género. La
intervención desplegada no deberá perder de vista la desigualdad
estructural basada en el género, la interseccionalidad de condiciones
que profundizan estas desigualdades y la existencia de patrones
socioculturales estereotipados que resultan el fundamento de diversas
prácticas violentas y/o discriminatorias.
f) Acceso a la información. Las
personas que efectúen una consulta o presenten una denuncia en el
ámbito correspondiente, tienen derecho a recibir información acerca de
las actuaciones y/o de las medidas adoptadas, de acuerdo al Artículo 1°
de la Resolución N° 765/21 del MINISTERIO DE DESARROLLO PRODUCTIVO, y
con las limitaciones que establece el el Reglamento de Investigaciones
Administrativas aprobado por el Decreto N° 467/99 y su modificatorio.
7. COMPLEMENTARIEDAD
Las pautas que aquí se establecen serán de aplicación complementaria a
las prescripciones que establece el Protocolo Marco para el Abordaje de
las Violencias por Motivos de Género en el Sector Público Nacional
aprobado por la Decisión Administrativa N° 1.012/21, y el Protocolo de
Actuación, Orientación, Abordaje y Erradicación de la Violencia de
Genero en el ámbito de la Administración Pública Nacional aprobado por
la Resolución N° 170/19 de la ex SECRETARÍA DE EMPLEO PÚBLICO de la
JEFATURA DE GABINETE DE MINISTROS.
8. UNIDAD DE ORIENTACIÓN Y CONSULTA EN VIOLENCIA DE GÉNERO
El procedimiento que indica el presente protocolo para los casos de
violencia de género será llevado a cabo por la UOCViGe, la cual,
conforme a la Resolución N° 765/21 del MINISTERIO DE DESARROLLO
PRODUCTIVO y el Artículo 6° del Protocolo Marco para el Abordaje de las
Violencias por Motivos de Género en el Sector Público Nacional,
aprobado por la Decisión Administrativa N° 1.012/21, tendrá como
función atender las consultas, brindar asesoramiento y realizar las
derivaciones relativas a las situaciones abordadas por el presente
protocolo, según la modalidad de violencia de que se trate. Asimismo,
brindará orientación en todo trámite posterior a la consulta,
realización de eventuales denuncias administrativas y/o ante la
Justicia, así como respecto del procedimiento que pudiera seguir a
dichas denuncias.
De acuerdo a lo previsto en el Artículo 2° de la Resolución N° 765/21
del MINISTERIO DE DESARROLLO PRODUCTIVO, la UOCViGe estará conformada
por un equipo interdisciplinario de profesionales de las carreras de
abogacía, psicología, trabajo social y afines a las ciencias sociales,
y/o con especialización y/o experiencia laboral en la temática de
género. El equipo interdisciplinario tendrá una persona responsable del
mismo.
A su vez, la UOCViGe articulará sus acciones con el Gabinete de Género y la Mesa de Diálogo creada a tal efecto.
9. MESA DE DIÁLOGO
La UOCViGe deberá conformar una Mesa de Diálogo con la Dirección
General de Recursos Humanos, la Dirección de Sumarios y la Comisión de
Igualdad de Oportunidades y de Trato (CIOT), con el propósito de
desarrollar una mirada en conjunto sobre los procedimientos y los
marcos normativos que guíen las acciones de la misma. La Mesa de
Diálogo se reunirá periódicamente a efectos de revisar y evaluar las
acciones derivadas del presente protocolo.
10. SITUACIONES DE VIOLENCIA ABORDADAS EN EL PRESENTE PROTOCOLO Y ÁMBITO DE APLICACIÓN
El presente protocolo se aplicará cuando las acciones, enmarcadas
dentro de lo que se define como violencia de género (punto 2), ocurran
tanto dentro de las instalaciones materiales pertenecientes al
MINISTERIO DE DESARROLLO PRODUCTIVO, como en cualquier espacio físico
donde se desarrollen relaciones laborales de las personas comprendidas
en él; desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales, de
formación relacionados con el trabajo y/o en instancias de trabajo
remoto. Comprenderá también los canales de comunicación telefónica,
virtuales o de otro tipo, dentro del marco de cualquier relación
laboral.
Asimismo, se aplicará también frente a situaciones que se produzcan
tanto en el acceso al empleo como durante la vigencia de la relación
laboral.
También alcanzará las consultas por situaciones que ocurran por fuera
del espacio laboral, siempre que sea una persona trabajadora del
MINISTERIO DE DESARROLLO PRODUCTIVO quien la realice.
11. PERSONAS COMPRENDIDAS
El presente protocolo comprende a todas las personas que presten
servicios en el MINISTERIO DE DESARROLLO PRODUCTIVO cualquiera sea su
modalidad de vinculación, situación escalafonaria y antigüedad en la
relación laboral.
12. PROCEDIMIENTO DE INTERVENCIÓN EN CASOS DE VIOLENCIA DE GÉNERO EN EL ÁMBITO LABORAL
12.1. Recepción de consultas
La UOCViGe atenderá las consultas relacionadas al objeto del presente
protocolo. Podrá consultar ante la UOCViGe la persona directamente
afectada por los hechos de violencia en razón de su género u
orientación sexual así como cualquier persona que trabaje en este
Ministerio y tenga conocimiento de un hecho o hechos de violencia por
cuestiones de género u orientación sexual, especialmente -y en virtud
de sus responsabilidades- las autoridades con personal a cargo.
El contacto con la UOCViGe podrá realizarse:
- en forma personal en las oficinas que se le asignen a tal efecto;
- a través del correo electrónico institucional;
- a través del formulario disponible en el portal de internet;
- por Whatsapp al número que oportunamente se difunda;
- por derivación y/o consulta de autoridades del Ministerio.
A partir de la recepción de una consulta, por cualquiera de las vías
antes indicadas, se propondrá a la persona consultante una entrevista
con profesionales del equipo interdisciplinario que conforman la
UOCViGe.
12.2. Entrevista
Las entrevistas se realizarán en forma presencial en las instalaciones
destinadas a dicho fin o en forma virtual, de acuerdo a la situación
sanitaria y las posibilidades de la persona consultante. Se
garantizarán los principios rectores para que pueda llevarse a cabo en
un clima de privacidad e intimidad. Participarán entre DOS (2) y TRES
(3) miembros del equipo técnico de la UOCViGe, quienes deberán escuchar
atenta y asertivamente el relato de la persona adoptando una actitud
contenedora y empática, evitando emitir juicios de valor o comentando
situaciones análogas. El asesoramiento deberá ser integral, que permita
explicar de manera sencilla y cordial las alternativas de acciones para
abordar la situación.
12.3. Acciones en el marco de la consulta
12.3.1. Información
Se le hará saber a la persona consultante que la UOCViGe tiene la
responsabilidad de informar a las autoridades y/o a los organismos
correspondientes en caso de detectar indicadores que podrían implicar
la existencia de un delito, contravención o actos cuyo tratamiento
exceda la órbita de actuación del presente protocolo. Del mismo modo se
procederá en caso de situaciones que involucren a funcionarios
cualquiera sea su jerarquía.
Se le informará, si fuera pertinente, sobre los canales de denuncia:
CIOT, Dirección de Sumarios y/u organismos externos, implicancias de
realizar una denuncia, derechos que asisten a la persona en situación
de violencia y lugares de derivación.
La UOCViGe no será receptora de denuncias pero, en caso de estimarlo
conducente y con la conformidad de la persona consultante, podrá
confeccionar un informe que pondrá a disposición de la Delegación CIOT,
de la Dirección de Sumarios y/u de organismos externos donde se realice
la denuncia, según corresponda.
Del mismo modo se orientará sobre la posibilidad de radicar la denuncia
en sede judicial, sin que ello implique tareas de patrocinio por parte
de la UOCViGe.
12.3.2. Acta
Se elaborará un acta en la que se plasmará el motivo de la consulta,
con una breve descripción de los hechos relatados, las orientaciones
efectuadas y las actuaciones que se realizarán desde la UOCViGe. La
misma será refrendada por el equipo interviniente y la persona
consultante, a menos que ésta no desee hacerlo. Al comienzo de la
entrevista se informará a la persona entrevistada que se tomará
registro de la misma en un acta, que quedará a resguardo de la UOCViGe.
12.3.3. Articulación
Las articulaciones que se detallan a continuación se llevarán a cabo,
en caso de ser necesario y oportuno según las características del caso
que se trate:
Dirección General de Recursos Humanos:
Se articulará con ésta en caso de que fuera necesario tomar medidas
para resguardar a la persona en situación de violencia, como ser,
modificar el lugar, horario de prestación de servicio y/o para la
implementación de la licencia laboral por violencia de género.
Medicina Laboral: En caso de que la persona requiera orientación médica y/o psicológica.
Delegación CIOT: Si la
persona consultante ha decidido realizar la denuncia por ese canal y/o
quiere realizar la consulta allí, pudiendo elevar un informe.
Dirección de Sumarios:
Si la persona consultante decidiera realizar una denuncia directamente
en la Dirección de Sumarios, la UOCViGe podrá elevar un informe a la
misma.
Organismos/Instituciones externas:
Se articulará con el organismo pertinente en caso de que la persona
consultante decida realizar una denuncia judicial o policial y/o en una
institución especializada en el abordaje y acompañamiento en
situaciones de violencia de género en caso de ser oportuno.
12.3.4. Informe
Analizada la consulta recibida y de acuerdo a la información brindada,
el equipo interdisciplinario de la UOCViGe, de considerarlo pertinente
y siempre que la persona consultante preste su conformidad para hacerlo
y/o en virtud de la responsabilidad que ameriten los hechos relatados,
elevará un informe a la autoridad correspondiente. En dicho informe se
expondrán los aspectos más relevantes, la valoración de los derechos
afectados, la asesoría brindada, y las eventuales acciones y mecanismos
de protección que resulte conveniente instrumentar, así como cualquier
otra sugerencia que se considere adecuada.
Todos los informes serán elevados respetando el principio de confidencialidad.
12.3.5. Entrevista con la persona señalada como presuntamente agresora
Si el equipo profesional de la UOCViGe lo considera pertinente, a los
fines de contar con mayores elementos que permitan orientar la
intervención y evaluación de las líneas de acción a seguir, y siempre
que la persona consultante se manifieste de acuerdo, podrá convocarse a
la persona señalada como presuntamente agresora a fin de mantener una
entrevista, la que no será obligatoria.
Se le hará saber a la persona que:
- Se elaborará un acta de registro de la entrevista, la cual será
suscripta por las personas intervinientes del equipo de la UOCViGe,
junto a la persona entrevistada, a menos que ésta no preste conformidad
para hacerlo, de lo cual se dejará constancia.
- Se podrá elevar un informe a la autoridad correspondiente con los
aspectos más relevantes de dicha entrevista a criterio del equipo de la
UOCViGe y se podrá elevar el acta en caso de ser solicitada de acuerdo
a los requerimientos del proceso de actuación.
La entrevista se realizará en un marco de privacidad y confidencialidad, considerando lo antes expuesto.
Las entrevistas a la persona consultante y a la persona señalada como
presuntamente agresora deberán realizarse siempre en forma separada,
quedando expresamente prohibida cualquier acción de mediación,
conciliación o careo entre ambas.
12.3.6. Medidas preventivas
Según las sugerencias realizadas por la UOCViGe, la Dirección General
de Recursos Humanos o la SUBSECRETARÍA ADMINISTRATIVA, de acuerdo a sus
respectivas competencias, podrán disponer o en su caso propiciar la
aplicación de medidas preventivas por parte de la autoridad
correspondiente, a fin de salvaguardar la integridad de la persona
presuntamente damnificada y evitar que se produzcan nuevas acciones o
la reiteración de las señaladas.
12.3.7. Seguimiento de intervención
A los efectos de poder realizar un seguimiento de la intervención y dar
cumplimiento con el Artículo 5°, inciso e) del Protocolo Marco para el
Abordaje de las Violencias por Motivos de Género en el Sector Público
Nacional aprobado por la Decisión Administrativa N° 1.012/21, el cual
establece que "Las personas que efectúen una consulta o presenten una
denuncia tienen derecho a recibir información acerca del estado de las
actuaciones, de las medidas adoptadas y de la evolución del proceso",
la UOCViGe podrá consultar a las distintas áreas involucradas en el
circuito de implementación del presente protocolo respecto de las
acciones y/o resoluciones tomadas, según el caso.
13. PROCEDIMIENTO PARA SITUACIONES DE VIOLENCIA DE GÉNERO QUE SUCEDAN FUERA DEL ÁMBITO LABORAL
13.1. Recepción de consultas
Podrá consultar en la UOCViGe cualquier persona trabajadora de este
Ministerio, ya sea que se encuentre atravesando o haya atravesado
situaciones de violencia doméstica u otra modalidad contemplada en la
Ley N° 26.485, o que desee consultar para orientar o acompañar a otra
persona que se encuentra en dicha situación.
En caso de que desde la Dirección General de Recursos Humanos se tomara
conocimiento de una situación a través de una solicitud de licencia por
violencia de género, se le ofrecerá la UOCViGe como espacio de
orientación y consulta.
Las consultas serán realizadas a través de los medios y del mismo modo que se consigna en el punto 12.1. de este protocolo.
13.2. Entrevista
Se mantendrá una entrevista con la persona consultante a quien se le
informará respecto de los derechos que le asisten a la persona en
situación de violencia: realizar la denuncia; solicitar licencia por
violencia de género con goce de haberes, de acuerdo a lo previsto en el
Artículo 147 bis del Convenio Colectivo de Trabajo General para la
Administración Pública Nacional homologado por el Decreto N° 214/06 y
sus modificatorios, y asesoramiento sobre espacios de contención y/o
tratamiento especializado en la temática disponibles en la jurisdicción
de su domicilio.
14. REGISTRO
La UOCViGe llevará un registro de todas las consultas y entrevistas
realizadas, así como también de los informes elevados, las
orientaciones y derivaciones efectuadas y producirá informes de
carácter estadístico.
15. REVISIÓN
Se hará una revisión periódica del presente protocolo, a fin de
promover ajustes y acciones para su continua actualización de acuerdo a
la normativa vigente.
ANEXO I
Sugerencias sobre medidas a tomar ante situaciones de violencia de género
Las siguientes son sugerencias que podrán ser realizadas por la
UOCViGe, según el caso, a la autoridad competente. Las mismas no serán
vinculantes, quedando a criterio de dicha autoridad la adopción total o
parcial de éstas:
- A requerimiento de la persona denunciante, se podrá modificar el
lugar y/u horario de prestación de servicios y en caso de compartir
lugar de trabajo con la persona señalada como agresora se arbitrarán
todos los medios necesarios a fin de que dichas modificaciones puedan
aplicarse sobre esta última, salvo que la persona denunciante solicite
ser ella la reubicada, procurando que las dependencias y/o edificios
donde ambas presten servicios sean diferentes y que la persona
trabajadora no se encuentre bajo la órbita de la persona presuntamente
agresora ni tenga contacto alguno con ésta.
- Si las condiciones laborales de la persona presuntamente damnificada
se hubieran visto modificadas generándole un perjuicio, se podrán
realizar acciones que tiendan a la restitución de las condiciones
originales.
- Cuando hubiere medida judicial de prohibición de acercamiento de la
persona denunciada hacia la denunciante y ambas fueran empleadas de
este Ministerio, quedando su lugar de trabajo dentro del perímetro
designado, será el lugar y/o el horario de trabajo de la persona
denunciada el que deba modificarse.
- Se podrá derivar a la persona presuntamente agresora a la realización
de actividades de capacitación y/o sensibilización en la temática en
función de las recomendaciones elevadas por el equipo
interdisciplinario de la UOCViGe.
- Se podrá dar permiso a la persona consultante para la asistencia a
espacios especializados en violencia de género, si los mismos
coincidieran con su horario laboral. Deberá presentar un certificado de
asistencia, que podrá ser elevado al área correspondiente a través de
la UOCViGe, a fin de que pueda justificar su inasistencia laboral en
ese horario.
- En aquellos casos en que tomara estado público que una persona que
presta servicios en este Ministerio ha sido denunciada por violencia de
género, se podrá elevar un informe con la sugerencia de acciones a
seguir a la autoridad correspondiente de este Ministerio, incluso si la
persona en situación de violencia no fuera empleada del mismo.
ANEXO II
Programa de difusión y sensibilización
Se realizarán acciones tendientes a garantizar el conocimiento de la
UOCViGe y del presente protocolo con el objetivo de promover espacios
laborales libres de violencia.
La difusión para dar a conocer las políticas de prevención e
intervención podrá realizarse por correo electrónico, redes sociales,
portal web, boletín electrónico, y todo otro medio o instrumento idóneo.
Se propiciarán actividades de difusión y sensibilización, y se
propondrán capacitaciones sobre la problemática de la violencia de
género.
Asimismo, se podrán realizar capacitaciones específicas a demanda de
los equipos de trabajo y/o a sugerencia de la UOCViGe, de acuerdo a las
necesidades evaluadas a partir de intervenciones efectuadas.
Se invitará a otros actores, tales como: representaciones sindicales,
otros organismos, etc., a participar de las actividades a fin de que
puedan replicar y promover políticas con perspectiva de género,
ofreciéndoles el material de difusión producido.
El presente protocolo estará disponible en el Portal del MINISTERIO DE
DESARROLLO PRODUCTIVO. En todos los documentos de divulgación de la
UOCViGe se incluirán los datos de contacto de la misma y se
promocionarán recursos externos para facilitar el acceso al ejercicio
pleno de los derechos.
ANEXO III
Convenio de confidencialidad
En virtud de los servicios prestados en el MINISTERIO DE DESARROLLO
PRODUCTIVO, en calidad de miembro/a del equipo interdisciplinario que
conforma la "Unidad de Orientación y Consulta en Violencia de Género"
(en adelante "la UOCViGe"), quien suscribe, _______, titular del DNI
N°_______,, declara conocer que los datos e información a ser conocidos
y abordados en el marco del funcionamiento y actuación de la UOCViGe,
dentro de las competencias conferidas por el "Protocolo de Prevención e
Intervención en Situaciones de Violencia de Género" (en adelante "EL
PROTOCOLO"), se encuentran amparados bajo normas de confidencialidad.
Mediante la suscripción del presente instrumento, me comprometo a
guardar la máxima reserva y secreto sobre la información confidencial a
la que acceda en el marco del funcionamiento de la UOCViGe, a no
difundirla, cederla o comunicarla en todo o en parte a persona alguna,
y a observar y adoptar las medidas de seguridad que con la debida
diligencia se estimen prudentes para asegurar el secreto e integridad
de la información confidencial.
A estos efectos, se entenderá como información confidencial todo dato e
información que surja en el marco de las entrevistas y atención de
personas consultantes e intervenciones que realice la UOCViGe, frente a
situaciones de violencia de género, en el ámbito de las competencias
asignadas en el PROTOCOLO, incluyendo pero sin limitarse a:
(i) Todo dato, información, y hechos que sean manifestados por parte de
personas que acudan ante la UOCViGe a fin de realizar consultas u
obtener orientación.
(ii) Datos de filiación y demás datos personales de personas
consultantes, así como de personas que se encuentren relacionadas con
los hechos que exponga la persona consultante.
(iii) Toda información y/o documentación que sea eventualmente aportada por parte de personas consultantes.
(iv) Cualquier información referida al asesoramiento y orientación que
fuera propiciado por parte del equipo interdisciplinario de la UOCViGe
hacia la persona consultante.
(v) Toda información relacionada con evaluaciones del caso, informes de
evaluación y/o actas que el equipo interdisciplinario de la UOCViGe
realice durante o luego de la celebración de entrevistas.
(vi) Toda información vinculada con derivaciones de casos y/o
articulaciones con otras áreas del MINISTERIO DE DESARROLLO PRODUCTIVO
y/u otros organismos, que la UOCViGe realice en el marco de sus
atribuciones, a raíz de situaciones de violencia de género.
(vii) Todo dato o información relacionada con seguimientos de casos de violencia de género por parte de la UOCViGe.
(viii) Cualquier otra información que surja o se encuentre en relación
con las intervenciones que la UOCViGe realice frente a situaciones de
violencia de género, en el ámbito de las competencias asignadas en el
PROTOCOLO.
Me comprometo a mantener el secreto y reserva de la información
confidencial y a no divulgarla en todo o en parte a persona alguna,
salvo:
(i) Entre integrantes del equipo interdisciplinario que conforman la UOViGe.
(ii) A las personas y en las situaciones previstas en el PROTOCOLO, en
las cuales la UOCViGe dentro de sus competencias articule con otras
áreas del MINISTERIO DE DESARROLLO PRODUCTIVO y/u otros organismos.
(iii) En caso de obligación legal y/o requerimiento judicial.
La obligación de confidencialidad contenida en este convenio seguirá en
vigencia, aun cuando quien suscribe ya no forme más parte del equipo
interdisciplinario que conforma la UOCViGe, asumiendo la
responsabilidad penal, administrativa y/o civil de los daños y
perjuicios que por dolo o negligencia pudiera ocasionar la difusión de
datos o información confidencial.
IF-2022-09394828-APN-SSA#MDP