PROTOCOLO PARA EL ABORDAJE DE SITUACIONES DE VIOLENCIA POR MOTIVOS DE GÉNERO DEL MINISTERIO DE CULTURA
I.- OBJETO
El presente protocolo tiene por objeto promover ámbitos y relaciones
laborales libres de violencias y discriminaciones por motivos de
género, mediante el abordaje integral, la prevención, orientación y
asesoramiento para todo el personal que se desempeña en el ámbito del
MINISTERIO DE CULTURA (en adelante MC).
II.- INTRODUCCIÓN
La Ley 26.485 de Protección Integral para prevenir, sancionar y
erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que
desarrollen sus relaciones interpersonales, sancionada en Argentina en
2009, define a la violencia basada en género como toda conducta, acción
uomisión, que de manera directa o indirecta, tanto en el ámbito público
como en el privado, basada en una relación desigual de poder, afecte su
vida, libertad, dignidad, integridad física, psicológica, sexual,
económica o patrimonial, como así también, su seguridad personal.
Quedan comprendidas las perpetradas desde el Estado o por sus agentes
(art. 4°).
El marco normativo por el que se rige el presente Protocolo es la Ley
N° 26.485 de Protección Integral de las Mujeres, reglamentada por el
Decreto N°1.011/2010, la Ley N° 26.743 de Identidad de Género, Ley N°
23.592 de Actos Discriminatorios y la Ley N° 27.499 deCapacitación
Obligatoria en Género para todas las Personas que Integran los Tres
Poderes del Estado, el Decreto N° 721/2020 de Cupo Laboral en el Sector
Público Nacional de personas Travesti, Trans y Transgénero, la Ley N°
27.636 de Promoción del Acceso al Empleo Formal para personas
travestis, transexuales y transgénero, y los instrumentos
internacionales ratificados por el Estado Argentino que protegen el
derecho fundamental a la igualdad de trato y el derecho a no ser
discriminado/a y forman parte de nuestro bloque de constitucionalidad.
Asimismo, en el plano internacional se puede mencionar a la
Convenciónsobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación
contra la Mujer, adoptada por las Naciones Unidas en 1979 y aprobada
por la Argentina en 1985 mediante la Ley N° 23.179. A su vez, la
Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la
Violencia contra la Mujer (conocida también como Convención de Belém do
Pará), adoptada por la Organización de los Estados Americanos en 1994 y
aprobada por la Argentina en 1996 mediante la Ley 24.632. Por último,
los Convenios de la OIT, Convenio N° 111 OIT y Convenio N° 190 OIT.
En este sentido, el Estado tiene la responsabilidad de construir
herramientas para conformar espacios laborales libres de violencias y
discriminación por motivos de género, ya que no se trata de una
cuestión individual, sino que constituye un problema que necesita ser
prevenido, combatido y erradicado por las diversas instituciones. Estas
violencias, cuando ocurren en los ámbitos laborales pueden afectar la
continuidad y trayectoria de las personas que las padecen.
El MC tiene el compromiso de afrontar la problemática al interior de
sus espacios de trabajo, construyendo herramientas para el abordaje y
acompañamiento de situaciones, fomentando la existencia de espacios de
sensibilización, respetando la integridad de los/las trabajadores/as y
atendiendo a las particularidades de los espacios e instituciones
culturales.
En este sentido, el MC resuelve adherir al PROTOCOLO MARCO PARA EL
ABORDAJE DELAS VIOLENCIAS POR MOTIVOS DE GÉNERO EN EL SECTOR PÚBLICO
NACIONAL y desarrollar el presente protocolo específico para esta
jurisdicción ministerial, el cual promueve tanto la prevención como el
tratamiento y respuesta adecuada y oportuna frente a las consultas que
pudieran presentarse ante situaciones de acoso y violencia, tanto en el
ámbito del trabajo como en el ámbito privado.
III.- ÁMBITO DE APLICACIÓN, PERSONAS COMPRENDIDAS, PRINCIPIOS YCONDUCTAS ALCANZADAS.
Artículo 1° - Ámbito de aplicación
Comprende cualquier situación de discriminación, violencia y acoso
basada en la identidadde género de las personas, su orientación sexual
o expresión de género que tenga por objeto ofender, degradar, excluir,
exponer y/o anular el ejercicio de derechos, producida en cualquier
espacio físico del Ministerio de Cultura, sus dependencias o espacios
donde se realicen actividades o eventos del Organismo, como fuera de
allí, a través de medios telefónicos, virtuales o de otro tipo,
generando ambientes laborales de intimidación, humillación, hostilidad
e incomodidad.
Artículo 2° - Personas comprendidas
Este protocolo regirá para todos/as los/as trabajadores/as con
independencia de su situación de revista, cargo, función, modalidad de
contratación o antigüedad laboral en el MC. Entre los cuales entran:
a)Personal planta permanente.
b) Personal designado a término en las plantas transitorias previstas
por el artículo 30 del Convenio Colectivo de Trabajo General para la
Administración Pública Nacional homologado por el Decreto N° 214 del 27
de febrero de 2006 y sus complementarios;
c) Personal contratado bajo la modalidad prevista en el artículo 9° del
Anexo a la Ley N° 25.164 y su reglamentación aprobada por el Decreto N°
1421 del 8 de agosto de 2002;
d) Personal contratado por tiempo indeterminado, a plazo fijo, a tiempo
parcial y de trabajo eventual previstas en los artículos 90, 92 ter, 93
y 99 respectivamente, de la Ley deContrato de Trabajo N° 20.744 (t.o.
Decreto N° 390/76);
e) Contratados para la prestación de servicios profesionales autónomos
conf. modalidad prevista por el Decreto N° 1109 del 28 de diciembre de
2017;
f) Funcionarios y personal designado transitoriamente en cargos simples de planta.
g) Personas contratadas bajo cualquier modalidad sin relación de
dependencia, prevista en estatutos especiales o fuentes de
financiamiento no presupuestarias. (Decreto N° 778/02)
h) Personal tercerizado o que desempeñe funciones en espacios
concesionados, cuando la violencia ejercida provenga de un dependiente
de la administración pública.
Artículo 3° - Conductas Alcanzadas
Este protocolo regirá ante situaciones de violencia, acoso y
discriminación en el ámbito laboral. Se considera situación de
violencia y discriminación por motivos de género en el ámbito laboral a
toda conducta, acción u omisión, que, de manera directa o indirecta,
tanto en el ámbito público como en el privado, basada en una relación
desigual de poder, afecte la vida, libertad, dignidad, integridad
física, psicológica, sexual, económica o patrimonial, como así, la
seguridad personal y/o carrera laboral de mujeres y otras personas del
colectivo LGTBI+.
Quedan incluidos los tipos y las modalidades de violencia de género, de
conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 26.485 y con los alcances de
la Ley N° 26.743.
Artículo 4° - Principios Rectores
Las actuaciones que se originen en casos de violencia, acoso y/o discriminación se regirán por los siguientes principios:
a)Escucha activa y empática por parte de quien recibe las consultas,
adoptando una actitudreceptiva, sin críticas ni prejuicios, que
favorezca la comunicación por parte de quien consulta, así como su
participación en las decisiones para el diseño de una estrategia de
intervención y acompañamiento.
b) Confidencialidad y respeto. La persona que efectúe una consulta o
presente una denuncia en sede administrativa, será tratada con respeto
y confidencialidad, debiendo ser escuchada en su exposición sin
menoscabo de su dignidad y sin intromisión en aspectos que resulten
irrelevantes para el conocimiento de los hechos. En todo momento se
deberá respetar la confidencialidad de los datos que manifieste querer
mantener en reserva.
c)No revictimización. Se evitará la reiteración innecesaria del relato
de los hechos, como también de la exposición pública de la persona
denunciante y/o de los datos que permiten identificarla.
d) Contención y orientación. La persona afectada será orientada de
manera gratuita, en todo trámite posterior a la consulta, realización
de la denuncia administrativa, así como respecto del procedimiento que
pudiera seguir a dicha denuncia, de las acciones legales que tiene
derecho a emprender y medidas preventivas que puede solicitar.
e) Acceso a la información. Las personas que efectúen una consulta o
presenten una denuncia tienen derecho a recibir información acerca del
estado de las actuaciones, de la medidas adoptaadas y de la evolución
del proceso.
IV.- CIRCUITO y CANALES DE CONSULTA AL ÁREA DE GÉNERO.
Los lineamientos que aquí se establecen constituyen el modo de
aplicación en el ámbito del MC del Protocolo Marco para el Abordaje de
las Violencias por Motivos de Género en el Sector Público Nacional,
aprobado mediante Decisión Administrativa N° 1012/2021.
Artículo 5°- Del área de género
Conforme al artículo 6° del Protocolo Marco para el Abordaje de las
Violencias por Motivos de Género en el Sector Público Nacional,
aprobado mediante Decisión Administrativa N° 1012/2021, el área tendrá
como responsabilidades en el ámbito del MC atender consultas, ofrecer
asesoramiento, intervenir en situaciones específicas y realizar las
derivaciones en el caso que se considere. Asimismo, el área estará
conformada por un equipo interdisciplinario de agentes con
especialización o experiencia laboral en la temática de género, que
puedan abordar desde diferentes enfoques, cada una de las situaciones
alcanzadas por el presente protocolo. Funcionará en la órbita de la
DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS, y su autoridad designará al o la
responsable de la misma.
Asimismo, el área podrá articular sus acciones con la delegación
jurisdiccional de la Comisión de Igualdad de Oportunidades y Trato
-CIOT y la Dirección de Sumarios.
Artículo 6° - De las personas consultantes
Se recibirán consultas de la persona afectada y/o terceros/as. Las
mismas, realizadas en el marco del presente protocolo, no excluyen la
posibilidad que la persona afectada realice la denuncia en los ámbitos
estatales pertinentes o ponga en conocimiento a las representaciones
gremiales.
Artículo 7°- Del tipo de consultas
a) Consultas personales: cualquier trabajador/a se podrá contactar con el área de género para
acordar un encuentro presencial y/o virtual.
b) Consulta por espacios de trabajo o situaciones de terceros: cualquier trabajador/a podrá contactar
con el área para consultar sobre situaciones que ocurran al interior de
sus áreas oámbitos de trabajo o en relación a compañeros/as.
c) Consulta o derivación de autoridades del Ministerio: cualquier funcionario/a podrá contactar al
área ante cualquier situación o consulta que considere.
Artículo 8°- De los canales de consulta
Las consultas serán recepcionadas por el área de género a través del
correo electrónico: areadegenero@cultura.gob.ar. Las personas que
conforman el área serán únicamente las que tendrán acceso a la casilla
de correo, salvaguardando la confidencialidad de la información
recibida. Las consultas deberán atenderse en un margen de no más de
48hs.
Se realizarán comunicaciones periódicas mediante correo institucional
informando la existencia del área de género y su canal de contacto.
Asimismo, se difundirá tal información a través de todos los medios que
se consideren pertinentes para poder alcanzar a las personas
interesadas.
Artículo 9°- De la coordinación de entrevista
Una vez recibida la consulta a través del canal mencionado previamente
se coordinará una entrevista. Se podrá acordar un encuentro presencial,
en un lugar dispuesto por la Dirección General de Recursos Humanos o,
en el caso de que se trate de una dependencia fuera del Área
Metropolitana de Buenos Aires, el encuentro se podrá realizar de manera
virtual. En el caso del AMBA, si la persona lo solicita también podrá
realizarse la entrevista virtualmente.
Artículo 10 -De la entrevista
Las entrevistas se desarrollarán en un clima de privacidad e intimidad.
En la asistencia de primera escucha se garantizarán los principios
rectores mencionados en el artículo 4°. Participarán entre dos (2) o
tres (3) miembros del equipo de orientación, quienes deberán escuchar
atenta y respetuosamente el relato de la persona adoptando una actitud
contenedora y empática, evitando emitir juicios de valor. El
asesoramiento deberá ser integral. Siempre que esto sea factible, se
brindará información acerca de las distintas vías de acción posibles
ante la situación planteada. Asimismo, podrá brindarse acompañamiento
psicosocial en caso de ser necesario. Cuando no fuera posible brindar
líneas de acción en una primera entrevista, se convocará a la persona
consultante nuevamente a fin de ofrecer las vías de abordaje posibles.
Artículo 11 -De la información brindada
Se le compartirá a la persona que consulta, si fuera pertinente, toda
la información sobre loscanales de denuncias posibles en el Organismo:
- CIOT (Comisión de Igualdad de Oportunidades y Trato)
- Dirección de Sumarios
Asimismo, se compartirán las implicancias de realizar una denuncia, los
derechos que asisten a la persona en situación de violencia conforme la
normativa vigente y lugares de derivación. El área no será receptora de
denuncias pero, en caso de considerarlo y con la conformidad de la
persona consultante, podrá confeccionar un informe que pondrá a
disposición de la Delegación CIOT o de la Dirección de Sumarios, según
corresponda.
A su vez, se le brindará a la persona consultante toda la información
en torno a otros modos de abordaje posibles para los casos que no
ameriten una denuncia. En estos casos, el área de género tendrá la
posibilidad de evaluar la pertinencia de intervenir en situaciones que
se consideren de bajo riesgo.
Artículo 12 - Del procedimiento y la documentación
Toda consulta implicará la apertura de diferentes documentaciones en
papel que quedarán a resguardo del área de género, ostentando dichos
instrumentos carácter confidencial.
Tipos de documentación:
a) Minuta: para cada encuentro se elaborará una minuta en la que se detallará el motivo de la consulta,
una descripción de los hechos relatados, las orientaciones efectuadas
desde el Área de género y los acuerdos en torno a las actuaciones que
se realizarán. La misma será firmada tanto por el personal
interviniente como por la persona consultante. Antes de iniciar el
encuentro se informará a la persona entrevistada que se tomará registro
escrito y que quedará a resguardo del Área respetando la
confidencialidad del intercambio. Además, se le informará que en caso
de considerarlo necesario o prestar conformidad, podrá avanzarse con la
confección del documento referido en el punto b), lo que se hará
constar en la minuta respectiva.
b) Informe: luego de cada consulta podrá elevarse un informe a la
Dirección General de Recursos Humanos y en aquellas situaciones que
existan personas de dicha área implicadas, se elevará a la Unidad de
Gabinete de Asesores.
El informe se realizará siempre que así lo solicite la persona
consultante o preste su conformidad para hacerlo, a fin de evaluar la
posible tramitación de actuaciones administrativas y/o investigaciones
sumariales que correspondieren. Cabe señalar que, en todas aquellas
situaciones en las que se evalúe riesgo alto de acuerdo a los
lineamientos del artículo 13°, la elaboración del informe se hará
efectiva pero se omitirá toda información confidencial en los casos en
los que la persona consultante desee mantener el anonimato de su
consulta.
VI.- DEL PROCESO DE EVALUACIÓN E INFORMES INTERDISCIPLINARIOS
Artículo 13 -Lineamientos para producir el informe interdisciplinario
El informe contará con los datos referenciados en la minuta y además
con una evaluación de riesgo de acuerdo a la siguiente escala:
a) Riesgo alto:
-Si recibió amenazas de muerte o daño contra su persona o hacia quienes están bajo su cuidado.
- Si tiene lesiones que requieren atención médica inmediata o que impidan continuar con las tareas habituales.
- Si sufrió una agresión física o sexual.
- Si refiere a la reiteración y escalada de hechos de violencia en las últimas semanas.
- Si el agresor tiene antecedentes de violencia de género.
- Si el agresor convive con la víctima y su grupo familiar.
b) Riesgo medio:
- Si la persona consultante y el agresor comparten ámbito de trabajo.
- Si la persona consultante sufrió agresiones verbales en reiteradas oportunidades.
- Si la persona agresora ya ha recibido advertencias sobre su comportamiento y continúahostigando.
- Si los/as responsables de las áreas ya han intervenido sin poder detener la situación de violencia.
c) Riesgo bajo:
- Si la situación compartida por la persona consultante se trata de un
hecho aislado o no se ha repetido reiteradas veces, siempre y cuando no
sean situaciones mencionadas en el punto a).
- Si no se comparte ámbito laboral cotidiano.
- Si la naturaleza de lo consultado respondiera a lógicas machistas
comunes o cotidianas en el área, factibles de ser abordadas mediante
instancias de sensibilización.
Artículo 14 - De los tipos de resolución
En función de los lineamientos del artículo 13°, y con posterioridad a
la elevación del documento aludido en el artículo 12 inciso b) cuando
se considere pertinente, el área de género podrá realizar las
siguientes acciones:
a) Mesa de intercambio
Cuando se plantee el abordaje de situaciones donde exista un riesgo
alto conforme los indicadores previstos en el artículo 13 punto a) del
presente, el área de género deberá convocar a una Mesa de Intercambio
integrada por los titulares de la Dirección General de Recursos
Humanos, la Dirección General de Asuntos Jurídicos, la Dirección de
Sumarios, o los representantes que estos designen, y la máxima
autoridad de la dependencia donde haya ocurrido el incidente, con el
fin de determinar el curso de acción a seguir.
En los supuestos de situaciones de riesgo medio o bajo, la necesidad de
convocar a la Mesa de Intercambio a fin de definir los procedimientos y
acciones necesarias para el adecuado abordaje del caso, podrá ser
evaluada por el área de género teniendo en cuenta las circunstancias
particulares de cada supuesto.
b) Informe y/o entrevista con las máximas autoridades
Sin perjuicio del desarrollo de la Mesa de Intercambio, analizada la
consulta recibida, el equipo interviniente en la entrevista, de
considerarlo pertinente y siempre que la persona consultante preste su
conformidad para hacerlo, elevará un informe a la máxima autoridad
correspondiente a cada área. En dicho informe se expondrán los aspectos
más relevantes, la asesoría brindada, y las eventuales acciones y
mecanismos de protección que resulte conveniente instrumentar, así como
cualquier otra sugerencia que se considere adecuada. Todos los informes
serán elevados respetando el principio de confidencialidad según lo
acordado con la persona consultante, conf. lo señalados en el artículo
12 b).
Asimismo, en caso de que se considere pertinente, el equipo
interviniente del Área podrá solicitar una entrevista con la máxima
autoridad.
c) Entrevista con la persona indicada como agresora
Si el equipo del área lo considera pertinente, podrá convocarse, a
través de la casilla institucional del área, a la persona señalada como
agresora a fin de mantener una entrevista, la cual no será obligatoria
y excluyente de cualquier otra medida institucional que se tomara.
En el caso de desarrollarse el encuentro se le hará saber a la persona
que el encuentro tendrá por objetivo colaborar en revertir
comportamientos que generen malestar en los espacios laborales.
Se elaborará un acta de registro de la entrevista, la cual será firmada
por el personal del área interviniente y la persona entrevistada, a
menos que ésta no preste conformidad para hacerlo, de lo cual se dejará
constancia.
Se podrá elevar un informe a la autoridad correspondiente y/o a la
Dirección General de Recursos Humanos con los aspectos más relevantes
de dicha entrevista.
La entrevista se realizará en un marco de privacidad y confidencialidad.
VII.- ACOMPAÑAMIENTO Y ACCIONES DE SEGUIMIENTO
Artículo 15 - Del acompañamiento y seguimiento del área de género
A los efectos de poder realizar un seguimiento de la intervención y dar
cumplimiento con el art. 5 inc. e) del Protocolo Marco para el Abordaje
de las Violencias por Motivos de Género en el Sector Público Nacional,
aprobado mediante Decisión Administrativa N° 1012/2021, el cual
establece “que las personas que efectúen una consulta o presenten una
denuncia tienen derecho a recibir información acerca del estado de las
actuaciones, de las medidas adoptadas y de la evolución del proceso”,
el área interviniente podrá consultar a las distintas áreas
involucradas en el circuito de implementación del presente Protocolo
respecto de las acciones y/o resoluciones tomadas, según el caso.
Artículo 16 - De acciones de sensibilización
Según las sugerencias realizadas por el equipo de orientación, la
Dirección General de Recursos Humanos o las personas responsables de
las áreas donde hayan ocurrido las situaciones, podrán solicitar la
aplicación de medidas de sensibilización, como así también, la
acreditación de la realización de la capacitación obligatoria Ley
Micaela, resguardando siempre la integridad de la persona damnificada,
con el fin de trabajar en torno a las acciones o modos de vinculación
señalados en las entrevistas mantenidas.
Artículo 17 - Acciones complementarias
Según las sugerencias realizadas por el área, la Dirección General de
Recursos Humanos, de acuerdo a sus respectivas competencias, podrá
propiciar la aplicación de medidas tales como la reubicación de la
persona agresora o modificación de horarios de trabajo, a fin
dsalvaguardar la integridad de la persona damnificada y evitar
que se produzcan nuevas vulneraciones de derechos o la reiteración de
las señaladas. Asimismo, se le informará a la persona que consulta la
existencia de la licencia por violencia de género establecida en el
artículo 147 bis del CCTG homologado por Decreto N° 214/2006.
VIII. - DENUNCIAS ADMINISTRATIVAS
Artículo 18.- De las denuncias
En los casos que la persona consultante decida realizar una denuncia,
podrá efectuar la presentación correspondiente en la sede de la Mesa de
Entradas del Ministerio, dirigida a la DIRECCIÓN DE SUMARIOS para su
evaluación por la dependencia conforme competencia asignada por la
Decisión Administrativa N° 1428/20, o bien presentar su denuncia ante
la COMISIÓN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y DE TRATO (CIOT) Central,
conforme lo normado por el artículo 126 del CCTG homologado por Decreto
N° 214/06.
En todos los procedimientos administrativos deberá garantizarse la
confidencialidad, discreción, imparcialidad, celeridad y reserva de las
actuaciones, e impulsar su tratamiento y resolución.
Debe tenerse presente que regirá el principio de amplitud probatoria
para acreditar los hechos denunciados, teniendo en cuenta las
circunstancias especiales en las que se desarrollan los actos de
violencia, conforme lo establece la Ley 26.485.
IX. - REGISTRO, DIAGNÓSTICO Y REVISIÓN
Artículo 19 - Estadísticas
Se constituirá una base con datos anónimos con las consultas y
denuncias recibidas para elaborar un diagnóstico de la magnitud y
características de las situaciones aquí abarcadas ysu evolución en el
tiempo que permitirá elaborar estrategias de visibilización y
concientización en torno a las problemáticas que se presentan con mayor
recurrencia. En base a los datos se elaborará un informe estadístico de
acceso público.
Artículo 20 - De la revisión del instrumento
Se hace constar que el presente protocolo será susceptible de
revisiones futuras cuando se detecte la necesidad de desarrollar
modificatorias a los procedimientos, con el fin de mejorarla resolución
y abordaje de los hechos.
IF-2022-98006962-APN-DGRRHH#MC
