AUTORIDAD
DE CUENCA MATANZA RIACHUELO
Resolución 121/2023
RESOL-2023-121-APN-ACUMAR#MOP
Ciudad de Buenos Aires, 02/06/2023
VISTO el Expediente EX-2023-44914860-APN-SG#ACUMAR, la Ley N° 26.168,
la Ley de la Provincia de Buenos Aires Nº 13.642, la Ley de la Ciudad
Autónoma de Buenos Aires, Nº 2.217, la Disposición N° 376/2014 de la
SUBDIRECCIÓN NACIONAL DE RELACIONES DEL TRABAJO DEL MINISTERIO DE
TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, la Resolución N° 71/2020
(RESOL-2020-71-APN-ACUMAR#MOP) texto ordenado aprobado por Resolución
N° 155/2022 (RESOL-2022-155-APN-ACUMAR#MOP), de la AUTORIDAD DE CUENCA
MATANZA RIACHUELO y,
CONSIDERANDO:
Que la Ley N° 26.168 creó la AUTORIDAD DE CUENCA MATANZA RIACHUELO
(ACUMAR) como ente de derecho público interjurisdiccional, con
competencias en el área de la Cuenca Matanza Riachuelo en el ámbito de
la CIUDAD AUTÓNOMA DE BUENOS AIRES y los partidos de LANÚS, AVELLANEDA,
LOMAS DE ZAMORA, ESTEBAN ECHEVERRÍA, LA MATANZA, EZEIZA, CAÑUELAS,
ALMIRANTE BROWN, MORÓN, MERLO, MARCOS PAZ, PRESIDENTE PERÓN, SAN
VICENTE, y GENERAL LAS HERAS, de la PROVINCIA DE BUENOS AIRES.
Que la Provincia de Buenos Aires y la Ciudad Autónoma de Buenos Aires
mediante Leyes N° 13.642 y 2217, respectivamente, adhirieron a la Ley
N° 26.168.
Que si bien fue creada bajo la órbita del ESTADO NACIONAL, la Autoridad
de Cuenca es un ente tripartito que cuenta con facultades delegadas por
las tres jurisdicciones que la componen.
Que la citada Ley de creación del organismo establece en su artículo 2°
in fine que ACUMAR dictará sus reglamentos de organización interna y de
operación.
Que mediante la Disposición N° 376/2014 de la SUBDIRECCIÓN NACIONAL DE
RELACIONES DEL TRABAJO del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD
SOCIAL, publicada en el Boletín Oficial el 22 de septiembre de 2014, se
homologó el Convenio Colectivo de Trabajo de ACUMAR N° 1390/14 “E”
suscripto el 22 de mayo de 2014, el cual es de aplicación para todos
los trabajadores en relación de dependencia con ACUMAR.
Que el artículo 74 del Convenio Colectivo de Trabajo de ACUMAR, prevé
que el progreso en la carrera se encuentra asociado a la calificación
obtenida en la evaluación del desempeño anual y el cumplimiento de las
actividades de capacitación determinadas para el puesto de trabajo.
Que en tal sentido, el mencionado Convenio establece en los artículos
76 al 79 la Evaluación de Desempeño aplicable al personal alcanzado por
sus previsiones.
Que en ese marco corresponde regular el mencionado Sistema de
Evaluación de Desempeño a fin de garantizar el pleno cumplimiento de su
finalidad.
Que el artículo 76 del CCT establece que la promoción de categoría será
automática cuando se cumplimente con: a) TRES (3) calificaciones no
inferiores a “BUENO” o DOS (2) calificaciones superiores, resultante de
la evaluación anual de desempeño laboral; y b) Las actividades de
capacitación desarrolladas por el organismo, o reconocidas como
equivalencias por la COMISIÓN PERMANENTE DE INTERPRETACION Y CARRERA
(COPIC), según los créditos de capacitación que se detallan en el
cuadro que integra el presente artículo.
Que la presente fue aprobada por unanimidad por la COMISION PERMANENTE
DE INTERPRETACION Y CARRERA (COPIC), conforme lo establecido en el
artículo 99 del Convenio Colectivo de Trabajo de ACUMAR.
Que asimismo, han tomado intervención la UNIDAD DE AUDITORÍA INTERNA y
la DIRECCIÓN DE ASUNTOS JURÍDICOS de ACUMAR, en el ámbito de sus
competencias.
Que el CONSEJO DIRECTIVO aprobó la presente medida e instruyó a esta
PRESIDENCIA a proceder a la suscripción del acto administrativo
correspondiente.
Que la presente se dicta en uso de las facultades conferidas por la Ley
N° 26.168 y el inciso d) del artículo 15 del Anexo II de la Resolución
N° 71/2020 (texto ordenado por Resolución N° 155/2022).
Por ello,
EL PRESIDENTE DE LA AUTORIDAD DE CUENCA MATANZA RIACHUELO
RESUELVE:
ARTÍCULO 1°.- Apruébase el “Sistema de Evaluación de Desempeño”, que
como Anexo I IF-2023-54059361-APN- DRH#ACUMAR forma parte integrante de
la presente.
ARTÍCULO 2°.- Apruébanse los “FORMULARIOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO” y
la “TABLA DE CONVERSIÓN DE PUNTAJES”, que como Anexo II
IF-2023-56052791-APN-DRH#ACUMAR y Anexo III
IF-2023-56050860-APN-DRH#ACUMAR, respectivamente, forman parte
integrante de la presente.
ARTÍCULO 3°.- La presente entrará en vigencia al día siguiente de su
publicación en el Boletín Oficial de la República Argentina.
ARTÍCULO 4°.- Comuníquese, publíquese, dése a la DIRECCIÓN NACIONAL DEL
REGISTRO OFICIAL, remítase a la DIRECCIÓN GENERAL ADMINISTRATIVA para
la prosecución del trámite y archívese.
Martin Sabbatella
NOTA: El/los Anexo/s que integra/n este(a) Resolución se publican en la
edición web del BORA -www.boletinoficial.gob.ar-
e. 06/06/2023 N° 41819/23 v. 06/06/2023
(Nota
Infoleg:
Los anexos referenciados en la presente norma han sido extraídos de la
edición web de Boletín Oficial)
ANEXO
I
SISTEMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
CAPÍTULO I - ALCANCE
ARTÍCULO 1°.- El sistema de evaluación para el progreso en la carrera
administrativa tiene por objeto la promoción de categoría basada en la
evaluación de la eficiencia, eficacia, rendimiento laboral de los
agentes, acorde con exigencias, necesidades de las tareas o funciones a
desarrollar.
ARTÍCULO 2°.- Los agentes alcanzados por el presente sistema serán
evaluados una vez al año siempre que el agente hubiera prestado
servicios efectivos durante SEIS (6) meses como mínimo del año
calendario evaluado.
ARTÍCULO 3°.- El agente que registrara más de SEIS (6) meses bajo algún
régimen de movilidad durante el período de evaluación, no será evaluado
con los mecanismos de la presente normativa.
ARTÍCULO 4°.- El agente que tuviere ausencias mayores a SEIS (6) meses
no integrará el proceso de evaluación de desempeño de ese año. Si las
ausencias mayores a SEIS (6) meses se justificaran por accidente de
trabajo, conforme lo establecido en el artículo 43 del Convenio
Colectivo de Trabajo ACUMAR 1390/14 "E", se calificará con BUENO.
CAPÍTULO II - DE LOS RESPONSABLES DEL
SISTEMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
ARTÍCULO 5°.- La DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS, a través de la
COORDINACIÓN DE DESARROLLO PROFESIONAL o aquella que en el futuro la
reemplace, será responsable de la administración del sistema de
evaluación de desempeño y de la implementación del proceso. Serán sus
funciones específicas:
a) Arbitrar los medios a su alcance
para asegurar la realización de las actividades de capacitación y
difusión necesarias para garantizar el cumplimiento homogéneo y
correcto del proceso de evaluación en toda la estructura de ACUMAR;
b) Elaborar el cronograma del proceso de evaluación para asegurar el
cumplimiento en tiempo y forma de las fases del proceso de evaluación
de desempeño conforme los plazos establecidos por la presente medida y
el Convenio Colectivo de Trabajo ACUMAR 1390/14 "E";
c) Asistir en la conformación y convocar a los COMITÉS DE EVALUACIÓN o
Autoridades Intervinientes y distribuirles los formularios de
evaluación correspondientes;
d) Asesorar a calificadores y evaluados de sus derechos y obligaciones
en materia de evaluación de desempeño;
e) Fiscalizar el oportuno y efectivo cumplimiento de todas las fases
del sistema, verificando su ejecución e informando a tiempo a la
PRESIDENCIA el incumplimiento de los plazos establecidos;
f) Revisar junto con el COMITÉ DE EVALUACIÓN o las Autoridades
Intervinientes los resultados de las calificaciones para asegurar el
cumplimiento de los cupos establecidos en el artículo 31 del presente
Anexo;
g) Prestar conformidad y controlar el cumplimiento de los programas de
mejora del desempeño establecidos por el artículo 23 del presente Anexo.
CAPÍTULO III - DE LOS RESPONSABLES DE
LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DE LOS AGENTES
ARTÍCULO 6°.- El Director General, Director o su equivalente de cada
área, junto con el superior inmediato de cada agente a evaluar, serán
los responsables de la calificación de la evaluación de desempeño de
los agentes a su cargo, debiendo completar los formularios y remitirlos
a la DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS antes del 31 de enero del año
siguiente al del período evaluado, aplicando las pautas establecidas en
el presente Anexo, considerando exclusivamente el desempeño
desarrollado por el agente durante el período de evaluación.
ARTÍCULO 7°.- La calificación de los agentes será elevada para su
evaluación por el COMITÉ DE EVALUACIÓN, quien determinará la
calificación final. Las evaluaciones del personal que integre el COMITÉ
DE EVALUACIÓN y las de quienes revistan en unidades donde no sea
posible formar dicho Comité, serán realizadas por el superior directo
del evaluado, en carácter de Autoridad Interviniente.
ARTICULO 8°.- La integración de los COMITÉS DE EVALUACIÓN así como de
las Autoridades Intervinientes, se determinará por resolución de la
PRESIDENCIA de ACUMAR.
ARTÍCULO 9°.- El COMITÉ DE EVALUACIÓN se conformará a nivel de UNIDAD
DE EVALUACIÓN y estará integrado por el titular del área y entre DOS
(2) y CUATRO (4) funcionarios con categoría no inferior a Director o
equivalente. Deberá procurarse que el número de integrantes total del
COMITÉ DE EVALUACIÓN sea impar. En caso de ausencia o imposibilidad del
titular de la UNIDAD DE EVALUACIÓN, el cargo será asumido por los
Directores Ejecutivos del Organismo. Se deberá garantizar la
participación de los superiores inmediatos de cada evaluado de esa
Unidad, en el momento en que el Comité resuelva las evaluaciones del
personal que de ellos dependa, a fin de propiciar una correcta
interpretación y análisis de la calificación realizada.
ARTÍCULO 10.- Se considerará UNIDAD DE EVALUACIÓN a cada una de las
Direcciones Generales, Direcciones Ejecutivas y a la PRESIDENCIA, la
que contendrá las áreas dependientes tanto de Presidencia como de
Consejo Directivo. Cada una de ellas conformará una UNIDAD DE
EVALUACION, cuyos titulares serán el Director General, el Director
Ejecutivo o el Presidente, según la Unidad de Evaluación de que se
trate.
ARTÍCULO 11.- Los COMITÉS DE EVALUACIÓN tendrán las siguientes
funciones:
a) Garantizar el cumplimiento del
proceso de evaluación de desempeño haciéndose responsable del
cumplimiento estricto de los plazos establecidos, y acordar un plan de
trabajo que facilite el cumplimiento de los plazos del cronograma del
proceso de evaluación;
b) Definir los criterios de evaluación para la aplicación homogénea de
los cupos y pautas establecidos;
c) Ratificar las evaluaciones realizadas por los calificadores, en los
casos en que corresponda, y devolver los formularios a aquellos que no
hayan respetado las pautas y cupos establecidos por el presente Anexo
para su corrección;
d) Rectificar los casos debidamente justificados;
e) Analizar y resolver los pedidos de revisión definidos en el articulo
21 del presente.
ARTÍCULO 12.- Los superiores inmediatos de los agentes a evaluar y los
integrantes del COMITÉ DE EVALUACIÓN, Autoridades Intervinientes y
todos aquellos que intervengan en el proceso de evaluación son
personalmente responsables de la imparcialidad y objetividad en la
aplicación de las normas que les competa aplicar en el proceso. Los
superiores inmediatos de un agente, cuando por cualquier motivo
tuvieran que desvincularse del servicio que los habilita como agentes
evaluadores, o que realicen un cambio de área, deberán entregar a la
DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS en forma previa a su desvinculación o
cambio de área los Formularios de Evaluación de Desempeño de cada
agente por el periodo en el cual desempeñó funciones, de modo de
asegurar que el agente pueda ser evaluado adecuadamente en el momento
correspondiente. Esta obligación regirá para quienes hayan estado a
cargo de los agentes a evaluar por un periodo no menor a TRES (3) meses.
ARTÍCULO 13.- La PRESIDENCIA de ACUMAR dará oportuna intervención a la
UNIDAD DE SUMARIOS ADMINISTRATIVOS ante los casos de funcionarios
responsables de la evaluación del personal que incumplieran las
disposiciones contenidas en la presente.
CAPÍTULO IV - DEL PROCEDIMIENTO DE
EVALUACIÓN
ARTÍCULO 14.- El proceso de evaluación será iniciado en el mes de
octubre del año a evaluar y culminará en el mes de marzo del año
siguiente al periodo evaluado, previa remisión de los respectivos
formularios en los términos del articulo 6°. Será iniciado formalmente
por resolución de la PRESIDENCIA de ACUMAR, quién además deberá aprobar
el cronograma del proceso de evaluación y conformar los COMITÉS DE
EVALUACIÓN.
ARTÍCULO 15.- La DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS debe asistir en la
conformación de los COMITÉS DE EVALUACIÓN o Autoridades Intervinientes,
convocarlos en los términos del artículo 5° inciso c) del presente y
distribuir los formularios en un plazo no inferior a CINCO (5) días
hábiles antes del 31 de enero de cada año.
ARTÍCULO 16.- Un representante de la ASOCIACIÓN DE TRABAJADORES DEL
ESTADO (ATE) y un representante de la UNIÓN DEL PERSONAL CIVIL DE LA
NACIÓN (UPCN) podrán participar en carácter de veedores en las
reuniones de los COMITÉS DE EVALUACIÓN o con las Autoridades de
Intervención, para lo cual deberán ser citados por ACUMAR por medio
fehaciente, con una anticipación no menor a CINCO (5) días hábiles de
la reunión del COMITÉ DE EVALUACIÓN o de las Autoridades de
Intervención correspondientes.
ARTÍCULO 17.- Los COMITÉS DE EVALUACIÓN o Autoridades de Intervención
impulsarán el cumplimiento del proceso en su UNIDAD DE EVALUACIÓN, de
acuerdo con las funciones establecidas en el artículo 11 del presente,
de modo de asegurar que cada calificador actúe con el adecuado
conocimiento de las normas y criterios generales que regulan el proceso
de evaluación, y entregue las calificaciones en las fechas que se
establezcan en el cronograma del proceso de evaluación a fin de
proceder a determinar las calificaciones finales.
ARTÍCULO 18.- Una vez recibidas por la DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
las calificaciones, conforme lo establecido en el articulo 5°, se
elevarán al COMITÉ DE EVALUACIÓN correspondiente. La DIRECCIÓN DE
RECURSOS HUMANOS junto con el COMITÉ DE EVALUACIÓN, comprobarán el
cumplimiento de los cupos fijados en el articulo 31 y de los criterios
y pautas establecidos por el presente Anexo.
ARTÍCULO 19.- Realizada la verificación establecida en el articulo
precedente el COMITÉ DE EVALUACIÓN deberá ratificar las calificaciones
realizadas en los Formularios y suscribir un Acta y remitirlas a la
DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS a fin de devolver al superior inmediato
de cada evaluado, dentro de los QUINCE (15) dias hábiles de recibidos
los formularios, con la calificación final, para que éste informe al
personal a su cargo el resultado de las mismas, mediante una entrevista
de carácter obligatorio. En dicha entrevista se expondrán los
fundamentos de la ponderación, se intercambiarán opiniones sobre
posibles mejoras a concretar y se proyectarán objetivos y metas comunes
para optimizar el desempeño individual en función de las necesidades de
la organización. Las entrevistas deberán ser realizadas dentro de los
SIETE (7) dias hábiles de recibidas las evaluaciones resueltas por el
COMITÉ DE EVALUACIÓN.
ARTÍCULO 20.- Finalizada la entrevista el evaluado se notificará de la
calificación final en el formulario respectivo, teniéndose por
notificada fehacientemente en esa ocasión. Finalizado el acto el
evaluado recibirá una copia firmada por el COMITÉ DE EVALUACIÓN, del
formulario donde conste el resultado de la calificación final.
ARTÍCULO 21.- En caso de disconformidad, el agente podrá realizar el
descargo correspondiente y solicitar su revisión por parte del COMITÉ
DE EVALUACIÓN o Autoridad Interviniente dentro del plazo TRES (3) días
hábiles de notificado, ante la DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS. El COMITÉ
DE EVALUACIÓN o Autoridad Interviniente en un plazo de CINCO (5) días
hábiles de recibida la citada solicitud resolverá la misma comunicando
la decisión a la DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
ARTÍCULO 22.- Una vez resueltas las revisiones solicitadas, se
procederá a la firma del acto administrativo correspondiente por la
PRESIDENCIA de ACUMAR.
Contra dicho acto administrativo podrá interponerse ante la Presidencia
de ACUMAR, dentro de los TREINTA (30) días corridos de efectuada la
notificación, el recurso de reconsideración en los términos de la Ley
N° 19.549.
ARTÍCULO 23.- Para los agentes calificados REGULAR o DEFICIENTE, el
superior inmediato deberá fijar un programa de mejora del desempeño en
el que se establezcan objetivos, metas de trabajo y actividades
específicas de capacitación contempladas en el Plan Anual de
Capacitación, incluyendo plazos intermedios de verificación, de modo de
producir una mejora en el desempeño de las tareas del agente en el
próximo período de evaluación. Dicho programa deberá ser comunicado a
la DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS en un plazo máximo de TREINTA (30)
días hábiles, para el cumplimiento de lo establecido en el artículo 5°
inciso g) del presente.
ARTÍCULO 24.- Los formularios de evaluación de desempeño serán
incorporados al legajo personal de cada agente una vez que su
calificación final sea firme.
CAPITULO V - DEL INSTRUMENTO DE
EVALUACION
ARTÍCULO 25.- Las evaluaciones se realizarán de acuerdo con las
funciones que efectivamente realice el agente en el cumplimiento de los
objetivos y actividades del Organismo, según los grupos de evaluación
que se detallan a continuación:
1) AGRUPAMIENTO PROFESIONAL: Serán
evaluados en este grupo los agentes que se encuentran encuadrados en el
agrupamiento PROFESIONAL: Básico, Medio, Avanzado y el personal con
Conducción Jerárquica, independientemente del agrupamiento al cual
pertenezcan;
2) AGRUPAMIENTO TÉCNICO: Serán evaluados en este grupo los agentes que
se encuentran encuadrados en el agrupamiento TÉCNICO: Básico, Medio y
Avanzado;
3) AGRUPAMIENTO GENERAL: Serán evaluados en este grupo los agentes que
se encuentran encuadrados en el agrupamiento GENERAL: Básico, Medio y
Avanzado.
ARTÍCULO 26.- Si durante el período a evaluar el agente hubiera
desempeñado, con carácter transitorio o no, funciones sujetas a
distintos instrumentos de evaluación, se apreciará el desempeño
correspondiente al mayor período ejercido o, de ser éstos iguales, al
que corresponda a la función más relevante. De no ser esto posible, se
evaluará el último período.
ARTÍCULO 27.- Para cada nivel de evaluación se aplicará un formulario,
aprobado como Anexo II, el que está constituido por un conjunto de
factores que ponderan las características del desempeño del agente. Los
formularios se entregarán en formato papel o en el formato electrónico
que se cree a tal efecto.
ARTÍCULO 28.- Para evaluar cada uno de los factores se utilizará una
escala de cinco posiciones, debiendo adjudicarse la que mejor refleje
el desempeño del evaluado durante el período de evaluación. La escala
refleja si los requerimientos del puesto en relación a cada factor:
1) Se superan ampliamente;
2) Se superan;
3) Se logran;
4) Se alcanzan ocasionalmente;
5) No se alcanzan.
CAPITULO VI - DE LA CALIFICACION FINAL
ARTÍCULO 29.- A cada posición mencionada en el artículo precedente se
le adjudicará el siguiente valor numérico: POSICIÓN I): 4 puntos;
POSICIÓN II): 3 puntos;
POSICIÓN III): 2 puntos;
POSICIÓN IV): 1 punto;
POSICIÓN V): 0 punto.
Para obtener el puntaje final de la evaluación, se sumarán los valores
obtenidos en cada factor.
ARTÍCULO 30.- La calificación de cada agente resultará de convertir el
puntaje final a las categorías establecidas en la tabla que se aprueba
como Anexo III. Dichas categorías se definen de la siguiente forma:
a) DESEMPEÑO SOBRESALIENTE: cuando se
superan los requerimientos de la función y se logran resultados
extraordinarios e infrecuentes;
b) DESEMPEÑO BUENO: cuando se satisface los requerimientos de la
función y se logran resultados adecuados;
c) DESEMPEÑO REGULAR: cuando alcanza ocasionalmente a cubrir los
requerimientos de la función y obtiene resultados por debajo de lo
normal;
d) DESEMPEÑO DEFICIENTE: cuando no alcanza a cubrir los requerimientos
de la función y obtiene resultados muy por debajo de lo normal.
ARTÍCULO 31.- Las calificaciones finales del personal de cada UNIDAD DE
EVALUACIÓN, conformadas según lo establecido en el artículo 10 del
presente Anexo, no podrán superar los siguientes cupos:
a) SOBRESALIENTE: TREINTA POR CIENTO
(30 %) de los agentes evaluados;
b) DEFICIENTE: DIEZ POR CIENTO (10 %) de los agentes evaluados.
Las Unidades de Evaluación con menos de DIEZ (10) agentes podrán
calificar hasta DOS (2) agentes como SOBRESALIENTE y a UN (1) agente
como DEFICIENTE.
Cuando a pesar de la estricta aplicación de la escala prevista en el
artículo 28 anterior, resultara una proporción de agentes superior a la
prevista en los cupos fijados en el presente, el Comité de Evaluación o
Autoridad Interviniente, según sea el caso, podrá ampliar los referidos
porcentajes en atención a la fundamentación de la posición a otorgar a
los agentes o funcionarios en cuestión en cada uno de los factores
evaluados por el evaluador directo y elevarlos al titular de la unidad
de Análisis correspondiente, quien podrá ratificar o denegar dicha
ampliación.
ARTÍCULO 32.- La aplicación de sanciones disciplinarias durante el
período evaluado y/o la evaluación de algunos de los factores en las
posiciones IV) o V) impedirá obtener calificación SOBRESALIENTE.
CAPÍTULO VII - PROMOCIÓN AUTOMÁTICA -
PAUTAS DE APLICACIÓN
ARTÍCULO 33.- La calificación final de los agentes por año calendario
deberá ser considerada por la DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS o el área
que la reemplace, para la promoción automática de categoría prevista en
el artículo 76 del Convenio Colectivo de Trabajo para el personal de
ACUMAR, junto con los créditos de capacitación necesarios para el
avance en la carrera administrativa; una vez finalizado el
procedimiento de evaluación.
ARTÍCULO 34.- Para la promoción automática se considerará la ubicación
escalafonaria que posee el agente al momento del dictado del acto
administrativo.
ARTÍCULO 35.- La nueva ubicación escalafonaria que se asigne regirá a
partir del 1 de enero del año siguiente al período de la evaluación que
corresponda.
En los supuestos que el agente haya sido recategorizado con
posterioridad a esa fecha, la nueva ubicación escalafonaria operará a
partir de su asignación, en tanto que para el período comprendido entre
el 1 de enero del año posterior a la evaluación y la recategorización
se considerará la ubicación escalafonaria que le hubiera correspondido
de no haber accedido a la recategorización.
IF-2023-54059361-APN-DRH#ACUMAR
